זו הייתה אחת התמורות המשמעותיות של עידן הקורונה - השינוי בדפוס החשיבה שלנו כעובדים ובמקום שאנחנו מוכנים להקצות לעבודה בחיינו. אנשים גילו מחדש את המשפחה, הבית, התחביבים וההנאות הקטנות של החיים, ומרגע שזה נחרת בתודעה - לא מיהרנו לוותר על זה. השאלה הגדולה הייתה מה יישאר מכל זה בשעת מבחן, כאשר השוק יתקרר ויחלו הפיטורים. ב-2022 המבחן הזה הגיע. לפחות בינתיים, העצירה וחוסר הוודאות בשווקים לא הסיגו לאחור את סביבת העבודה ואת החוויה בהקשרי ההון האנושי.
"היינו מצפים אולי שהמטוטלת תנוע בחדות לצד השני, אבל זה לא קרה", אומרת עינבל נמיר, מובילת פרקטיקת סביבת העבודה העתידית ב-Deloitte. "אנשים לא חיים בתחושה שחייבים להיאבק בציפורניים על מקום העבודה. האבטלה לא עלתה, ורוב המועסקים יוצאים מנקודת הנחה שאם יפטרו אותם הם יוכלו למצוא מקום עבודה אחר. לצד זה, העובדים ממשיכים להתבונן על המסלול הקרייריסטי בעיניים ביקורתיות - עיין ערך ה'התפטרות השקטה' - ולא ממהרים לשים בצד עקרונות, ערכים וצרכים כמו שעות עבודה גמישות, תעסוקה היברידית, חופש קונספטואלי וזמן איכות עם המשפחה בשם הביטחון התעסוקתי. לתפיסתם, העבודה היא חלק מהחיים, אבל היא כבר לא כל החיים ובוודאי שאינה משמשת כמדד היחיד להצלחה. גם לא ניכרת איזו עלייה דרמטית בנאמנות למשרה. כך שכל מה שאמרנו בתחילת השנה על אתגרי ה-HR וההנהלות - גיוס ושימור טאלנטים, חיבור, אינגייג'מנט וחיזוק תחושת השייכות - רלוונטי גם כעת, כולל בארגונים שנאלצים להיפרד מחלק מכוח האדם".
הנה כמה נתונים מעניינים שנמיר מציגה על סמך מחקרים שערכו באחרונה ב Deloitte:
- 1 מכל 4 מנכ"לים.ות רואה במחסור הטאלנט את האיום הגדול ביותר על הצמיחה העסקית של הארגון בשנה הקרובה.
- ביולי 21' התברר כי 3 מכל 5 עובדים.ות ממגוון מגזרים שינו את יחסם לעבודה ושקלו להחליף מקום עבודה. שנה לאחר מכן לא זוהה שינוי משמעותי בנתון הזה: 40% כבר מימשו את השינוי והיתר מתכננים לעשות כן.
- למרות סימני המיתון, הרוב לא חוששים מאובדן הזדמנויות. 45% סבורים שיש עדיין הזדמנויות רבות לשינוי במקום העבודה.
- 71% יעדיפו אפשרות לעבוד חלק מהזמן מרחוק (במודל היברידי) על פני קידום והטבות.
אם ארגונים יחזרו לעבודה מלאה מהמשרדים, הם יסתכנו באובדן של 39% מכוח העבודה.
כדי לחבר בין הנקודות - לשמר את העובדים, לדאוג שיהיו מאושרים ולעודד אותם לתת את המקסימום מתוך מוטיבציה פנימית - נמיר ממליצה לארגונים לפתח ראייה הוליסטית ארוכת טווח לגבי מקום העובדים בארגון; למשל - לא בהכרח להניח שעבודה ההיברידית גוררת ירידה בפרודוקטיביות, אלא להתבונן על התמונה הכוללת ולהבין שלשם העולם צועד. ישנם ארגונים שהציבו את כלכלת האושר על ראש שמחתם – החל ממינוי Chief Joy Officer ופוקוס חזק על ה-Wellbeing ועד להבנה עמוקה שעובד או עובדת נמצאים במיטבם כשטוב להם בחיים ולא רק במשרד.. זה הרבה יותר קשה ליישום בארגונים שטרם השכילו לייצר תרבות העסקה גמישה ומכילה, ולמקד משאבים בהגדרת את אסטרטגיית ה-Wellbeing הארגונית. איפה אנחנו ואיפה האמריקאים שמגדירים חופש כ-disconnect, שלא לדבר על הצרפתים שהגנו בחוק על העובדים מפני המיילים של אחרי שעות העבודה. בישראל, אולי כחלק מהמזג הסוער וה-FOMO הקיצוני, אנחנו עדיין לא ממהרים לוותר על היותינו Workaholics.
מרקטפלייס של עובדים
בעולם כולו נאבקים ארגונים להחזיר את העובדים למשרד. אפילו רבים מהמסורתיים שבהם כבר מאפשרים יום אחד לפחות של עבודה מרחוק. זה לגמרי לא פשוט או טריוויאלי: אם מדובר במצב קבוע, הוא מחייב מאמץ לייצר שייכות וזהות עם תקשורת פנים-ארגונית יעילה ונגישה וכן מחשבה על מדידת העובדים מרחוק, למשל - על סמך תפוקות במקום שעות ובדרך שקופה ומעצימה (מאוד לא מומלץ לעבור לצילום וניטור מסכים, שהוכח כמשיג את המטרה ההפוכה ומוריד מדדי פרודוקטיביות). עניין נוסף הוא הצורך במשרות גמישות ובמתן אפשרות לחלקיות משרה.
עליית כוח העבודה הזמני כבר יוצרת מרקטפלייס של בעלי מקצוע ומחזקת את אתגר השייכות והזהות הארגונית. זאת ועוד, ארגונים עומלים כעת לייצר מרקטפלייס פנימי, שיאפשר לעובדים ועובדות לפתח מסלולי קריירה ואפשרויות ניוד, וייצר אופק רב השראה בתוך הארגון (במקום לעזוב ולחפש את הצעד הבא בקריירה בחוץ). ארגונים שונים מפסיקים להסתכל על העובדים כקלסטרים ברורים ומוגדרים של תפקידים, ומתחילים למפות כישורים. כך נוצר מרקטפלייס פנים-ארגוני שמאפשר גמישות, מעודד התניידות ומשמש כאמצעי נוסף לשימור עובדים.
"הפוקוס עכשיו הוא בחוויה הדיגיטלית של העובדים.ות. כיום עדיין קיים פער משמעותי בין החוויה הדיגיטלית שאנחנו חווים בבית, לעומת החוויה הדיגיטלית במקום העבודה. כתוצאה מזה, קשה לעובדים להתחבר למקום שנתפס כארכאי ומיושן"
כפועל יוצא מהמעבר למודלי העסקה גמישים והיברידיים, חללי העבודה החדשים הם הזדמנות להתייעלות - הסטטיסטיקה מדברת כעת על "1 ל 4" - עמדה לכל ארבעה עובדים - ויש אתגר גדול בניצול המשרד כמקום מפגש פנים אל פנים, קולבורציה, פגישות חשובות וסיעור מוחות. בהדרגה הוא הופך לאמצעי, כלי עבודה, ממש כמו הלפטופ. ואם בזמן הנדיר שהגענו למשרד נמצא את עצמנו מעבירים עוד יום בשיחות זום - מוטב כבר לחסוך את הפקק ולהישאר בבית. אפליקציות ייעודיות מצליחות לסנכרן בין עובדים רלוונטיים כדי שיוכלו לשבת יחד באותו זמן ומרחב ולייצר תהליכי קולבורציה, שבסופו של דבר יתרמו לפרודוקטיביות.
פן נוסף של הטלטלה שעוברת על שוק העבודה הוא הסיכון שעולה לאובדן ידע ארגוני, כאשר עובדים נשארים פחות זמן במקום עבודה ונוטים לעבור בין ארגונים יותר מבעבר. כדי להתמודד עם הסיכון, ארגונים צפויים להשקיע יותר בניהול ושימור הידע הארגוני כצעד אסטרטגי וכחלק מהתרבות הארגונית. גם ברמה הטכנולוגית, מערכות ניהול הידע יתבססו יותר מבעבר בענן, ויאפשרו לעובדי הארגון גישה לידע ולמסמכים בצורה מאובטחת וגמישה, מכל מקום. מנועי החיפוש יעשו שימוש ביכולות AI לטובת תיוג אוטומטי ואחזור תוצאות מדוייקות שמזכירות יותר מתמיד את חווית החיפוש ב Google.
ובכלל, מה שעובר באופן בולט כחוט השני במגמות השונות שאנו רואים השנה, וצופים שיתפוס נפח רב יותר גם בהמשך, הוא השימוש בטכנולוגיה כ-Enabler שמסייע להנהלות ויחידות HR לנהל ולהטמיע את השינויים בסביבת העבודה. הפוקוס עכשיו הוא בחוויה הדיגיטלית של העובדים.ות. כיום עדיין קיים פער משמעותי בין החוויה הדיגיטלית שאנחנו חווים בבית, לעומת החוויה הדיגיטלית במקום העבודה. כתוצאה מזה, קשה לעובדים להתחבר למקום שנתפס כארכאי ומיושן. הם מצפים לחוויה Seamless, לנגישות גבוהה 24X7 ברמת ה-Self Service, ולפרסונליזציה גבוהה, כלומר מערכת שתדע להנגיש להם את השירות המותאם ע"פ מאפייני העובד והשיוך הארגוני, ואף תדע לחזות מה הם צריכים ומתי בהסתמך על טכנולוגיות AI ו-ML (Machine Learning).
"כתגובה לשינויים הדרמטיים בעולם העבודה" מסכמת נמיר, "אנחנו צופים שהנהלות בארגונים יעשו שימוש בטכנולוגיות מתקדמות לטובת יצירת אותה חוויה דיגיטלית חדשנית ומתקדמת, וישקיעו בשיפור תהליכי ההון האנושי - גיוס, הכשרה, מחשוב, שכר, החזרים, פרישה ועוד. בנוסף, ייעשה שימוש בטכנולוגיות לניהול המימדים השונים של ההעסקה הגמישה, מניהול חללים גמישים, דרך ניהול עובדים זמניים/פרילנסרים ועד ניהול מרקטפלייס של יכולות פנים ארגוניות שיאפשר מקסום מסלולי הקריירה בארגון. היום יותר מתמיד יש לנהלה כלים פרקטיים להתמודד עם האתגרים- חיזוק ה-Engagement, גיוס ושימור טאלנטים ושיפור רמות האושר הארגוני".