לפני חמש שנים הגיע ואייט ווטס ליום העבודה הראשון שלו במסעדת Platten’s, הממוקמת בעיירה קטנה במזרח אנגליה. "ידעתי שזה יהיה אתגר", מספר ווטס, ומתייחס לקצב המהיר של מסעדת פיש-אנד-צ'יפס עמוסה בתיירים.
חמש שנים חלפו, והפעם, בבוקר שטוף שמש, הוא התכונן לאתגר חדש. ווטס בן ה־26 כבר היה ראש צוות, והוא חשש שעבודתו עומדת להפוך להרבה יותר אינטנסיבית ומלחיצה. אבל הוא היה נחוש להצליח. כי אם יוכל לדחוס שבוע עבודה של 40 שעות ל־32 שעות בלבד – לנקות את הציוד במטבח, להכין את הפירה עם האפונה ואת הבלילה ובה בעת למלא את חובותיו הניהוליות – הוא ימשיך לקבל משכורת מלאה, אבל יישאר לו יותר זמן פנוי.
מסעדת Platten’s היא אחת מ־70 חברות, המונות יחד 3,300 עובדים, שנרשמו לפיילוט של ארבעה ימי עבודה בבריטניה, שנמשך מיוני עד ל־6 בדצמבר. את הפיילוט מובילה עמותת 4 Day Week Global שהוקמה על ידי אנדרו בארנס, יזם מניו זילנד שהטמיע שבוע עבודה של ארבעה ימים בחברת השירותים הפיננסיים שלו Perpetual Guardian, בעקבות פיילוט שהם ערכו ב־2018.
דוח של עמותת 4 Day Week Global מספר ש"הבריאות הגופנית והנפשי, איזון בית-עבודה ושביעות הרצון - עלו". לא זו אף זו: ההכנסות עלו ב־8% במהלך הפיילוט ו"שיעור ההיעדרויות וההתפטרויות ירד קלות"
במהלך הפיילוט, חוקרים מקיימברידג', בוסטון קולג' ואוקספורד מדדו את השפעתו של שבוע העבודה הקצר על פריון העובדים ורווחתם. פיילוטים מקבילים שנערכים עכשיו באירלנד ובארה"ב וכוללים 33 חברות ו־903 עובדים, מראים סימנים מבטיחים. דוח של עמותת 4 Day Week Global מספר ש"הבריאות הגופנית והנפשית [...] איזון בית-עבודה ושביעות הרצון - עלו". לא זו אף זו: ההכנסות עלו ב־8% במהלך הפיילוט ו"שיעור ההיעדרויות וההתפטרויות ירד קלות".
העניין בשבוע עבודה של ארבעה ימים גובר והולך. בשנה שעברה, יונילוור עברו לארבעה ימי עבודה בניו זילנד, ולאחרונה גם באוסטרליה. בבריטניה, Atom Bank עבר בשנה שעברה לשבוע עבודה של 34 שעות. ובבלגיה, העובדים קיבלו את הזכות לדחוס חמישה ימי עבודה לארבעה.
הפיילוט התגבש בעקבות מגפת הקורונה, שאילצה בעיקר את עובדי הצווארון הלבן להסתגר בבתיהם וחיסלה את שגרת יום העבודה המשרדי. פיילוטים נוספים כוללים שבוע עבודה גמיש של שבעה ימים אצל חברת ההנדסה Arup, ואת מדיניות "לעבוד מכל מקום" של איירבנב.
ג'ו אוקונור, מנכ"ל 4 Day Week Global, אומר: "הנישה הזאת הלכה והתרחבה עוד לפני המגפה, אבל היא עדיין הייתה בגדר קונספט שוליים... המגפה האיצה את תנועת ארבעת ימי העבודה".
אבל מאז שהפיילוט התחיל הכלכלה הידרדרה, ורבים שואלים את עצמם אם המעסיקים ייסוגו ממדיניות העבודה הגמישה שהוטמעה במהלך המגפה. למשל, חברת הטכנולוגיה סנאפ, שהודיעה השנה על פיטורים, ביקשה לאחרונה מעובדיה לבוא למשרד ארבעה ימים בשבוע.
חשש היסטורי מזמן פנוי רב מדי
תומכי שבוע העבודה הקצר אומרים שבניגוד לעונה או ליום, אין שום דבר טבעי בשבוע העבודה. סוף שבוע של יומיים הוא קונספט שלא המריא בבריטניה אלא רק אחרי מלחה"ע השנייה, בגלל טענות שאמרו כי זמן פנוי רב מדי עלול לעורר אקטיביזם פוליטי בקרב מעמד הפועלים.
תומכי המהלך אומרים שאם הפיילוט יוביל להטמעה נרחבת של שבוע עבודה בן ארבעה ימים, החברה ככלל תפיק מכך תועלות שונות: עלייה בשוויון בין המינים, שיפור ברווחה, הקטנת טביעת הרגל הפחמנית של העובדים ועוד. המתנגדים חוששים מאובדן הפריון, וכן משחיקת העובדים, פגיעה בתרבות הארגונית ועלייה בהיקף העובדים שפונים למשרה שנייה.
ראיונות שערך פייננשל טיימס עם מעסיקים ועובדים בארבע חברות ממגזרים שונים, ממזון מהיר ועד לשירותים פיננסיים, הן בתחילת הפיילוט והן לקראת סופו, חושפים בפנינו את המורכבויות הכרוכות בביצוע שינוי ארגוני עמוק מן הסוג הזה.
להתכונן להצלחה
בחדר ישיבות גדול עם קירות לבנים חשופות, שון ראטלנד, מנכ"ל חברת המשחקים Hutch ממזרח לונדון, מספר בכנות על המניעים שלו. "אנשים יצאו די שחוקים מהמגפה", הוא אומר. "היו לנו לא מעט עובדים שעזבו". אחדים מהם ביצעו הערכה מחודשת של מטרותיהם בחיים והחליפו מקצוע, למשל להוראה.
ב־Hutch היו צריכים לחשוב איך לשמר ולגייס עובדים כשעוד ועוד מתחרים מציעים את האפשרות לעבוד מרחוק. ואז שבוע העבודה הקצר בא אליו כמו התגלות, כשחבר יועץ אמר כבדרך אגב שבעוד עשר שנים יכול להיות שהנורמה תהיה ארבעה ימי עבודה בשבוע. "אמרתי לעצמי, 'אה, באמת?'" הוא מספר.
הסיכונים היו לא רק הירידה בפריון, אלא גם האינטנסיביות של דחיסת העבודה למספר ימים קטן יותר, שהייתה עלולה לגרום נזק העולה על הרווחים מהיום החופשי הנוסף.
ברנדן ברצ'ל, מרצה למדעי החברה בקיימברידג' המשמש כאחד המשקיפים על הפיילוט, מסביר שזה לא חשש מופרך: "ידוע שאחד הדברים שפוגע מאוד בבריאות הנפשית של עובדים בארגון הוא לחצי זמן בלתי פוסקים, המרדף אחרי דדליינים, עבודה במהירות גבוהה". כלומר, החתירה ליעילות עלולה גם לפגוע בפן החברתי של מקום העבודה ובמורל, וכפועל יוצא לחבל בשיתוף הידע ולהזיק לתרבות הארגונית.
תקופת התכנון לשבוע של ארבעה ימים, אומר אוקונור, "היא שקובעת את ההצלחה או הכישלון". היא דורשת את האינפוט של עובדים בכל דרגי החברה, כי גם "המנכ"לית שהכי קשובה לפרטים לא יודעת איך נראה היומיום של כל אחד מהעובדים".
תקופת התכנון לשבוע של ארבעה ימים "היא שקובעת את ההצלחה או הכישלון". היא דורשת את האינפוט של עובדים בכל דרגי החברה, כי גם "המנכ"לית שהכי קשובה לפרטים לא יודעת איך נראה היומיום של כל אחד מהעובדים"
ב־Hutch, המנהלים הבכירים ענו בגלוי על יותר מ־140 שאלות אנונימיות וערכו פגישות Q&A עם כל הצוותים. ההנהלה הבכירה נוהלת להתלוצץ שלקח שישה חודשים לעבוד משבוע של שישה ימים לארבעה.
"התהליך מדרבן אותך לחקור איך אתה עובד"
חברת השירותים הפיננסיים הלונדונית Stellar Asset Management העבירה את האתגר ל"תוכנית פיתוח המנהלים" שלה, הכוללת קבוצה של עובדים זוטרים. הם עבדו מראש על ההיבטים המעשיים של העניין והחליטו למדוד את ההשפעות בסקרים כמותניים ואיכותניים בנושא פריון וביצועים.
החברות בפיילוט התכוננו להעברת משימות בין עובדים, שילבו כלים למעקב אחר ימי מחלה, ערכו למנהלים רענון בהגדרת מטרות וחיפשו דרכים להגדיל את היעילות באמצעים טכנולוגיים. Stellar הטמיעה כלי לניהול בסיסי נתונים ופורטל לקוחות חדש לייעול התקשורת. דייוויד סטיין, מנהל ההשקעות של החברה, אומר שהתהליך מדרבן אותך "לחקור איך אתה עובד".
הם עודדו את העובדים לתכנן את הלו"ז שלהם טוב יותר, לקבוע פגישות קצרות יותר או להשתתף רק בחלקים מהן כדי לחסוך בזמן. אנדי באס, מנהל אמנותי ב־Hutch, אומר שהוא צמצם את מספר השעות השבועי שהוא מבלה בישיבות ל־10, ולפעמים הוא מאזין להקלטות של ישיבות בזמן שהוא מבצע משימות מנהלה. נוסף על כך, במשך שעתיים מדי יום רביעי, עובדי Hutch מתמקדים ב"עבודה עמוקה", שבמהלכה אין הפרעות כמו ישיבות או שיחות. החברה אפילו יצרה אזור שקט ייעודי.
הם ביצעו גם הקצאה מחודשת של משימות, וכל מטלה הועברה לאמנית או האמן המתאימים ביותר. החיסרון הוא שהאמנים, ובייחוד הזוטרים, הפסיקו בעצמם עם פרויקטים מחוץ לאזור הנוחות שלהם. "אנחנו לא יכולים להרשות את זה לעצמנו עכשיו", אומר באס. "כי אנחנו צריכים לעמוד בדדליינים". אבל זה כן הוביל לכך שעובדים קיבלו הכשרות נוספות.
Yo Telecoms לא המשיכה עם פיילוט ארבעת הימים, כי היא התקשתה למצוא דרכים למדוד ביצועים במחלקות מסוימות, בעיקר בשיווק. התברר שמיעוט לא קטן מהעובדים חשבו שהם פשוט מקבלים יום חופש נוסף בלי שיצטרכו להגדיל את הפריון
ב־Platten’s, מסעדת הפיש-אנד-צ'יפס, העובדים קיבלו בתחילת כל משמרת כרטיסים עם המשימות המתועדפות, כדי שהם יוכלו להתמקד בהן בלי לבזבז זמן. בהתחלה הייתה ספקנות בקרב העובדים כשב־Platten’s ביקשו מהם לנהל יומן יומי כדי לסייע בקביעת הפריון הממוצע בשבוע עבודה סטנדרטי ולזהות דרכי התייעלות. הבעלים לוק פלאטן אומר שחלק מהעובדים לא אהבו את הפיקוח על יום העבודה שלהם, ואחד מהם אף התפטר. "לבנות תרבות של אמון ולהיות גלויים וכנים באמת... זה משהו שפשוט לוקח זמן והרבה הרגעה".
ב־Yo Telecoms, חברת טלקומוניקציה מסאותהמפטון, עלה בהתחלה הרעיון לתת תמריצים על שבועות קצרים: אם מישהו לא יעמוד בפריון הרגיל שלו, בחודש הבא הוא יחזור לחמישה ימי עבודה. ראטלנד מ־Hutch דוחה את הגישה הזאת. "לעובדים יש עליות ומורדות בחיים", הוא אומר. "לפעמים הכוכבים שלך עצובים, או אטיים או לא יודע מה, ויש לזה סיבה".
בסופו של דבר, Yo Telecoms לא המשיכה עם פיילוט ארבעת הימים, כי היא התקשתה למצוא דרכים למדוד ביצועים במחלקות מסוימות, בעיקר בשיווק. והם ראו שהם יזדקקו למהנדסים נוספים כדי לגשר על פערים שייווצרו. כשהתברר שמיעוט לא קטן מהעובדים חשבו שהם פשוט מקבלים יום חופש נוסף בלי שיצטרכו להגדיל את הפריון בארבעת הימים האחרים, זה "היה סימן מרתיע", אומר נייתן האנסליפ, המנכ"ל. הוא אומר שהם יבחנו את הנושא מחדש כשהכלכלה תשתפר.
כאבי פריון
"אבן הבוחן", אומר ג'ון בּוֹיס, כלכלן של תחום העבודה ב־Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) היא אם חברות יכולות "להגדיל את הפריון ב־25%" בארבעת ימי העבודה הנותרים. "זה המון". למחלקות מסוימות, כמו המכירות, היה קל יחסית למדוד פריון, אבל לאחרות היה הרבה יותר קשה. היה גם מסובך להבדיל בין ההשפעה של השבוע המקוצר להשפעות היציאה מהסגרים.
שרמיין קלאבייר סנט ג'ון, מנהלת משאבי האנוש ב־Hutch, אומרת שבהתחלה הם ביצעו יותר מדי מדידות, מה שהגביר את עומס העבודה, ולכן הם הפחיתו בכך. מדד ה־sprint velocity, שבאמצעותו הם בוחנים את הפריון במחלקת המשחקים שלהם, נשאר יציב.
ב־Platten’s גילו שבלתי אפשרי בפועל מבחינתם למדוד את מהירות הבישול או ההגשה, והם לא רצו להשתמש בהכנסות כמדד להצלחה לאור השינויים בהיקף העסקים. אז הם התמקדו בכמה מדדים אחרים, כולל שביעות רצון הלקוח והיעדרויות לא מאושרות, המשמשות סימן ללחץ בקרב העובדים. וההיעדרויות "ירדו פלאים" אומר פלאטן, והצביע על עלייה של 74% בשימור העובדים ובהיקף העובדים העונתיים המעוניינים לשוב לעבוד בחברה. היקף ההשתתפות בהכשרות אופציונליות עלה מ־76% ל־94%.
ההיעדרויות "ירדו פלאים" אומר פלאטן, והצביע על עלייה של 74% בשימור העובדים ובהיקף העובדים העונתיים המעוניינים לשוב לעבוד בחברה. היקף ההשתתפות בהכשרות אופציונליות עלה מ־76% ל־94%
דאריל היין, סמנכ"ל התפעול ב־Stellar Asset Management, התמקד דווקא בתוצאות, כמו בהגשת פרויקטים או דוחות בתאריכי מפתח, בהגעה ליעדי מכירות או בסגירת עסקאות בצוותי ההשקעות, והוא משוכנע "שאנחנו משיגים אותן תוצאות בפחות שעות".
ב־Platten’s הגיעו למסקנה שגישה גמישה היא הטובה ביותר. בשיא עונת התיירות, למשל, המסעדה ביטלה זמנית את השבוע המקוצר. אבל ווטס אומר שהודות להתייעלויות שהחברה ביצעה, "השעות... בכל זאת לא חזרו להיות ארוכות כמו פעם, ועדיין הרגשתי שיש לי זמן פנוי". בספטמבר הם חזרו לשבוע של 32 שעות, ובחורף עברו ל־24 כפיצוי – במשכורת מלאה.
ב־Stellar, שני עובדים אמרו שהם מעדיפים את קצב העבודה של שבוע בן חמישה ימים, ורבים ביצעו שיחות חשובות או פגישות זום ביום החופשי שלהם. ב־Hutch ראו ש־43% מהעובדים עושים יותר שעות מכפי שמצוין בחוזה שלהם, אף ש־71% מתוכם הוסיפו שעתיים בלבד.
אחד הקשיים שמכירים כל עובדי הידע הוא ההפרדה בין פנאי לעבודה. האם משחק גולף עם לקוח הוא מטלה או לא? יש שניצלו את הזמן החופשי הנוסף ללמוד להכשרות מקצועיות, להשתתף באירועי נטוורקינג או ללכת לשיעורי דיבורי מול קהל.
ראטלנד מ־Hutch מתאר את החוויה כ"מאגרת וקשוחה לעתים", כי היא הגבירה את קצב העבודה ואילצה אותו לקבל החלטות מהר יותר. הוא שואל את עצמו אם כיום הילדים שלו מתגעגעים אליו יותר כשהוא בנסיעות עבודה, מכיוון שהוא מבלה יותר זמן בבית. "אני לא יודע אם זה קשור לשבוע המקוצר, אבל בכל זאת תהיתי אם זה מפני שיש לי יותר זמן איתם בסופי שבוע".
סיכון נוסף, בהקשר של משבר יוקר המחייה, הוא שעובדים ייקחו משרה נוספת. פלאטן חושש שזה יפגע ברווחתם, אבל הוא מהסס לחצות קו אדום של התערבות בחייהם הפרטיים של העובדים. "זה איזון עדין מאוד", הוא אומר.
עתיד העבודה
הממצאים מפיילוט ארבעת ימי העבודה יתפרסמו רק בפברואר. אבל שלוש מארבע החברות שפייננשל טיימס דיבר איתן מתכננות להמשיך בזה.
היין מ־Stellar Management אומר שזה עשה "הבדל עצום" מבחינת גיוס ושימור העובדים. מה שמותג בהתחלה כ"יום מתנה" יהפוך עכשיו להיות "יום עבודה גמיש", בתקווה שזה יסלק את הקונוטציות הפטרנליסטיות, כאילו החברה מעניקה פרס לעובדיה.
ראטלנד מ־Hutch אומר שההתנסות הזאת "הכניסה הרבה מרץ לחברה" והוא מתכנן לערוך "טירונויות" פריון מדי חצי שנה. "הפיילוט עשה שינוי אמיתי בעסק", הוא אומר, והסיבה להצלחה הייתה העלייה ביעילות העובדים. "יש לזה גם מחירים, אבל התועלות עולות עליהם בלי ספק".
אצל ווטס מ־Platten’s, אפשר למדוד את הצלחת הפיילוט במשקלים. הודות לקיצור בשבוע העבודה הוא מצליח ללכת לחדר הכושר יותר. "עשיתי שש חזרות של 25 קילו, ואמרתי, 'אני חייב לאתגר את עצמי'. עכשיו אני עושה 10-12 חזרות של 32.5 קילו. הכול השתנה אצלי, גם בגישה וגם פיזית".
האם הפיילוט ישכנע את המעסיקים להמשיך בשבוע העבודה המקוצר? אפילו הנלהבים ביותר חוששים שכאשר השבוע המקוצר יהפוך לדפוס העבודה הרגיל, תהיה דעיכה בהתייעלות שהושגה. במבט רחב יותר, ככל שמעסיקים ועובדים ימשיכו לסבול מאינפלציה ומחשבונות גבוהים, הם יפסיקו להתרכז בהטבות וידאגו בעיקר לשימור משרות.
אפילו הנלהבים ביותר חוששים שכאשר השבוע המקוצר יהפוך לדפוס העבודה הרגיל, תהיה דעיכה בהתייעלות. לפי נתונים שנאספו לאחרונה מלינקדאין, 28% מהמעסיקים צופים שהם יצמצמו את שעות העבודה הגמישות ואת מספר המשרות ההיברידיות
לפי CIPD, ארגון HR בריטי, רק אחוז אחד מהעובדים מצפים לצמצם שעות ולהישאר באותה משכורת במהלך שלוש השנים הבאות. מבין אלה שכבר צמצמו שעות, כ־30% אמרו שהם לא משיגים "אותו נפח עבודה [או] תפוקה כבעבר". לפי נתונים שנאספו לאחרונה מלינקדאין, 28% מהמעסיקים צופים שהם יצמצמו את שעות העבודה הגמישות ואת מספר המשרות ההיברידיות.
מבחינת עובדים רבים, קיצור שבוע העבודה חשוב פחות מהגמישות, או היציבות, של שעות העבודה שלהם. ארגון The Living Wage, שמנהל רישום של מעסיקים המשלמים משכורות שמכסות את עלויות המחיה, השיק השנה את Living Hours, פרויקט המבטיח יציבות במשמרות, ומכסה עד 16 שעות בשבוע.
ויש עובדים שפשוט רוצים לעבוד מספיק שעות כדי להסתדר. אמנם עובדי צווארון לבן מסוימים ישמחו לצמצם שעות אפילו אם זה יגרור צמצום בשכר, אבל צוות החשיבה Social Market Foundation טוען ש"יש עובדים, ובהם מגזרי הטיפולים והאירוח, שדווקא היו רוצים לעבוד שעות ארוכות יותר".
ברצ'ל מקיימברידג' לא תופש את הפיילוט כניסוי מדעי אלא כנתיב המוביל לשיטת עבודה חלופית. "אנשים מדברים על שבוע עבודה של חמישה ימים כאילו זה משהו שכתוב בספר בראשית. זה ממש לא נכון", הוא אומר. "חלק מהטיעונים נגד השבוע המקוצר עוד יופרכו. אם יש רצון ללכת בכיוון הזה, אפשר לגרום לזה לקרות".
תרגום: תומר אהרון
https://www.ft.com/content/3ff0cc71-6cb1-42bf-8271-bcc32dcfa63b