הדרך לשילוב נשים בתפקידי פיתוח ובהייטק בכלל רצופה הטיות מגדריות סמויות מהעין, שחברות גדולות מנסות להתגבר עליהן באמצעות טכנולוגיה ושינוי תרבות ניהולית. אלא שמנהלים מגייסים לא תמיד מודעים להנחות והמסקנות שהתת מודע שלהם קופץ אליהן באופן אוטומטי.
ד"ר ענב פרידמן וד"ר דורית אפרת טרייסטר מהפקולטה לניהול על שם גילפורד גלייזר באוניברסיטת בן-גוריון בנגב בדקו את ההטיה בהעסקת נשים בהייטק, במחקר שהתקבל לפרסום בכתב העת Gender & Society.
מהמחקר עולה שמנהלים גברים, שבודקים קורות חיים של נשים, מדרגים גבוה את חשיבות היכולת לעבוד שעות מרובות, ולכן מעריכים בסבירות נמוכה את סיכויי ההעסקה של הנשים (על בסיס קורות החיים בלבד). לעומת זאת, מנהלים גברים שבודקים קורות חיים של מועמדים גברים כלל לא מייחסים חשיבות מרובה לסוגיית שעות העבודה הארוכות, ולכן אין לכך השפעה על הערכת סיכויי ההעסקה שלהם.
כדי לבדוק את ההטיה התחילו החוקרות מסקירה ספרותית שמצאה 11 תכונות חשובות לתעסוקה בתחומים מדעיים (STEM). לאחר מכן, בקבוצת מיקוד קטנה יותר של 5 מנהלים ומנהלות מתחומים מדעיים, הן מצאו שתי תכונות משמעותיות עיקריות: היכולת לעבוד שעות ארוכות והיכולת לפתור בעיות.
"לא שאלנו והם לא אמרו את זה בצורה מפורשת, אבל בדקנו על הסקאלה עד כמה הם חושבים שהמועמד או המועמדת יכולים לעבוד שעות ארוכות - רואים באופן מפורש שהם מעריכים נשים כמי שיכולות לעבוד פחות שעות"
עיצוב המחקר כלל יצירה של שני קבצי קורות חיים כמעט זהים מבחינת השכלה, ניסיון מקצועי ופרויקטים בתחומי הביו פארמה וביו רובוטיקה, ולכל CV ניתן שם גברי או נשי של המועמד/ת. אלה נשלחו ל-200 מנהלים ומנהלות לסקירה.
"ראינו שיש הבדל בין מנהלות ומנהלים בקריטריונים שהם מדרגים כחשובים כשהם בוחנים קורות חיים", מסבירות החוקרות. "מנהלים גברים שבחנו מועמדות ייחסו חשיבות גבוהה לקריטריון של שעות עבודה ארוכות. לא שאלנו והם לא אמרו את זה בצורה מפורשת, אבל בדקנו על הסקאלה עד כמה הם חושבים שהמועמד או המועמדת יכולים לעבוד שעות ארוכות - רואים באופן מפורש שהם מעריכים נשים כמי שיכולות לעבוד פחות שעות. ואחרי זה בהערכה של סיכויי ההעסקה של המועמדים, ראינו שמנהלים נתנו סיכויים נמוכים יותר לנשים". לעומת זאת, כשהם בדקו קורות חיים של גברים, הם לא ייחסו לקריטריון הזה חשיבות גבוהה באותה מידה.
לדבריהן, אצל נשים מנהלות התוצאות היו שונות. כשהן העריכו קורות חיים של נשים, הן לא ייחסו חשיבות גבוהה לשעות העבודה אלא שמו דגש על היכולת לפתור בעיות, ולכן גם נתנו סיכויי העסקה גבוהים לנשים. "אגב, לפי הספרות המקצועית לנשים וגברים יש אותה יכולת לפתור בעיות - וזה פותח את הדלת לנשים במקצועות מדעיים, אבל היא נסגרת בגלל שנשים מוגבלות יותר בשעות העבודה והאחריות הנוספת שיש להן בבית".
בחלקו השני של המחקר הוסיפו בקורות החיים שורה שמסבירה את הנכונות של המועמדים והמועמדות לעבוד שעות נוספות: "הקריירה נמצאת אצלי בעדיפות גבוהה ולכן שכרתי מטפלת במשרה מלאה לילדים".
תוספת השורה הזו בקורות החיים של הנשים גרמה למנהלים לייחס פחות חשיבות לשעות העבודה הארוכות, ובמלים אחרות – נושא השעות המרובות הפך לפחות קריטי.
מכאן ניתן להסיק שתוספת של הערה שמסבירה שהמועמדת יכולה לעבוד שעות ארוכות, יכולה לפתוח את הדלת לשילוב של הרבה יותר נשים בתעשייה, אבל ד"ר פרידמן לא אוהבת את הפתרון הזה: "יש לזה עלויות. זה פתרון שמחזק את אי השוויון כי הוא מקפל בתוכו את האמירה שהבית עדיין נשאר באחריות האישה. המלצות טובות יותר הן דווקא לארגונים, למשל שהם ישלמו או יעזרו לשלם את עלויות הטיפול בילדים עבור נשים וגברים בארגון".
לדבריה, אם הארגונים יקחו אחריות על אחזקת הילדים והבית, זה עשוי לנתק את הקשר אצל המנהלים שהאחריות לבית נמצאת אצל הנשים. גם ההמלצה השנייה שלה מאתגרת - לשנות את התרבות הארגונית. "להגדיר שמחפשים עובדים אפקטיבים ויעילים, ולא כאלה שיכולים לעבוד 24/7 בלי הפסקה. אם יפרקו את התרבות הזו זה יאפשר ליותר נשים להיכנס לתעשייה".