"אחרי כמעט שמונה וחצי שנים של עבודה בגוגל, קיבלתי הודעה הבוקר שקיצוץ כוח העבודה הגיע גם אליי ומעכשיו אין לי תפקיד בחברה. כבר דמיינתי איך אבלה את כל הקריירה שלי בגוגל, כך שהיה לי קשה במיוחד לעכל את הידיעה". כך כתב עובד גוגל לשעבר בפוסט בלינקדאין, שנשטף בפוסטים דומים של עובדי גוגל שאיבדו החודש את עבודתם באמצעות המייל. חלק מהם הקדישו עשרות שנים לחברה. החברה האם של גוגל, אלפבית, היא מענקיות הטכנולוגיה שחותכות לאחרונה בחדות את כוח העבודה שלהן, באלפים רבים. בשנה האחרונה המגזר כולו קיצץ כ-200 אלף משרות.
אחד מעובדי גוגל שפוטרו סיפר לפייננשל טיימס: "המוטו של החברה הוא 'לכבד את המשתמש, לכבד את ההזדמנות ולכבד זה את זה'. על מי הם מנסים לעבוד?".
אף שמצער ומזעזע לפטר צוותים שלמים – וכמה שזה מנוגד לדימוי הציבורי של חברות ולסגנון הניהול שלהן – יש סיבות טובות לכך שפיטורים המוניים צריכים לקרות באבחה אחת. פתאומיות הפיטורים עשויה לתרום למאמץ להגן על קניין רוחני ויחסי לקוחות, למנוע מחברי צוות להעביר נתונים ושאר סיבות שנוגעות לאבטחה. אבל אחרי שחולף ההלם הראשוני, האם מעסיקים מודעים להשלכות לטווח ארוך של מעשיהם?
סנדרה סאצ'ר, אחת ממחברות הספר "כוחו של אמון: איך חברות בונות אמון, מאבדות אמון, זוכות בו מחדש" (The Power of Trust: How Companies Build It, Lose It, Regain It), מציינת כי מחקרים מראים שלפיטורים יש השפעות מזיקות על ביצועי העובדים ועל ביצועי התאגיד. "פיטורים המוניים לא משתלמים בסופו של דבר משום שהם הורסים את האמון בארגון פנימה", היא אומרת.
עובד בחברת הייטק גדולה השתתף בצ'אט בסלאק עם עוד 15 קולגות, שעבדו יחד לפתור באג. ואז 12 עובדים מהקבוצה פוטרו. הצ'אט בסלאק גווע והבעיה נותרה לא פתורה. "אי אפשר סתם למצוא תחליף להיסטוריה הזו, לשיחה הזו, למומחיות הזו", הוא אומר
חברות שהקדישו שנים והוציאו סכומי כסף עצומים על הכשרת צוותים מאבדות לא רק ידע פנימי שנצבר, אלא גם רשתות של מערכות יחסים שעוזבות איתם. עובד בחברת הייטק גדולה השתתף בצ'אט בסלאק עם עוד 15 קולגות, שעבדו יחד לפתור באג. ואז 12 עובדים מהקבוצה פוטרו. הצ'אט בסלאק גווע והבעיה נותרה לא פתורה. "אי אפשר סתם למצוא תחליף להיסטוריה הזו, לשיחה הזו, למומחיות הזו", הוא אומר.
לא סומכים על המעסיקים
כעת גם פוחת הסיכוי שה"שורדים" ייתנו אמון במעסיקיהם וגובר הסיכוי שהם יהיו יותר לחוצים מפיטורים בעתיד. כוח העבודה שנותר עלול להתרעם על כך שעליו לעבוד כעת יותר, בנסיבות מעיקות יותר – דבר שיניע עוד עזיבות של חברי צוות. קיצוץ כוח עבודה באחוז אחד בלבד עשוי להוביל לעלייה של 31% בעזיבה מרצון של אנשי צוות בשנה שלאחר מכן, לדברי חוקרים באוניברסיטת ויסקונסין-מדיסון ואוניברסיטת דרום קרולינה.
ההנחה היא כי רוב האנשים שפורחים בעבודה עושים יותר משנדרש מהם. המסר שמעבירים פיטורים המוניים הוא שלא העסיקו את העובד בזכות כל מה שהוא הביא איתו למקום העבודה, אלא שהוא רק בורג במכונה. עובדים שבוחרים להישאר ומבינים כי עבודה קשה וביצועים טובים לא יבטיחו את העסקתם, עשויים לנטות יותר לעשות מינימום הכרחי או להיות פחות חדשניים, דווקא כשהחברה זקוקה לכך יותר מכל. כל זה פוגע ברווחים בטווח הארוך.
חברות כמו אלפבית עושות את הדבר הנכון בטווח הקצר: משלמות פיצויי פיטורים, בונוסים ושארית ימי חופשה, כמו גם חצי שנה של ביטוח בריאות, גישה לשירותי השמה וסל הגירה. אבל המפוטרים עלולים להיות מושפעים לכל החיים, כפי שקרה לרבים אחרי המשבר הפיננסי של 2008. הם עלולים לספוג פגיעה בבריאותם נוסף לפגיעה בהכנסתם. לעתים קרובות, משרה חדשה בשכר זהה או גבוה יותר לא תגיע מיד.
פיטורים המוניים מייצגים הלם וזעזוע לעוזבים כמו גם לנותרים – וזה חשוב בטווח הארוך. חברות יכולות ללמוד ממה שקרה: עליהן לצמוח באופן בר-קיימא ולשכור עובדים חדשים באופן ממושמע יותר. כפי שאומרת סאצ'ר, אם מנהלים אכן רציניים בנוגע לרווחת העובדים, עליהם לתכנן שינויים עתידיים בכוח העבודה על בסיס מתמשך ולספוג תקופות קשות. חופשות ללא תשלום, עצירת בונוסים, קיצוץ בשכר ופיטורים מרצון הם חלק מהאפשרויות. אם המגפה לימדה את התאגידים דבר אחד, זה שיש עוד דרכים להמשיך להתקדם בזמנים קשים.
© The Financial Times Limited 2023. All Rights Reserved. Not to be redistributed, copied or modified in anyway. tech12 is solely responsible for providing this translation and the Financial Times Limited does not accept any liability for the accuracy or quality of the translation