הנפקה בנאסדק (עיבוד: Ore Huiying, Bloomberg via Getty)
עיבוד: Ore Huiying, Bloomberg via Getty

לפני מספר חודשים חזר מנכ"ל של חברת סטארט אפ ישראלית בתחום השבבים מהנפקה מוצלחת בנאסד"ק. במשרדי החברה (השם שמור במערכת) קיבלה אותו במאור פנים מנהלת ה-HR שהודיעה לו בשמחה שהיא הצליחה לסגור לחברה "מסיבת הנפקה" ולילה במלון פאר בצפון. "תבטלי הכל" אמר לה המנכ"ל, "אנחנו חברה ציבורית עכשיו".

הנפקה היא מהלך מבורך, שחוץ מלהיות אירוע הנזלה לבעלי המניות, גם מסמן את תהליך ההתבגרות של ההייטק הישראלי: החברות ממשיכות להישאר עצמאיות אחרי ההנפקה, ולא נבלעות באיזו ענקית טק בינלאומית. וכמובן, הציבור מקבל גישה להשקעה בהייטק והנאה מפירותיו.

בשנתיים האחרונות עבר ההייטק הישראלי גל הנפקות חסר תקדים, שעוד לא הסתיים כנראה. Monday, Taboola, Jfrog, Similar Web, Global-E, SentinelOne, Innoviz, WalkMe, Riskified, Kaltura, Cellebrite, Otonomo והרשימה נמשכת ונמשכת. על פי נתוני סטארט אפ ניישן סנטרל, מספר ההנפקות של חברות טכנולוגיה, כולל בבורסה בישראל, זינק מ-22 בשנת 2020 ל-57 בשנת 2021.

אבל כשחברת סטארט אפ מונפקת והופכת ציבורית, משהו יסודי בה משתנה, במהירות, ומבחינת העובדים - לא בהכרח לטובה. או במילים אחרות: לא תמיד כיף אחרי ההנפקה. וזה אתגר עבור הנהלות של חברות שכבר הלכו, או לאלו שמתכוונות ללכת, בנתיב הזה.

מה זה אומר "לא כיף"? בשבועות האחרונים שוחחנו עם שורה של עובדים בחברות הייטק שעברו הנפקה. מטבע הדברים כולם רצו להישאר בעילום שם, אבל הם העלו שורה של קשיים ובעיות חדשות שנוצרו בחברה בעקבות האירוע. "הדבר הראשון שבולט הוא הקצב, כל התנהלות העניינים נהיית נורא איטית", מספר בכור (שם בדוי), עובד חברת הייטק גדולה שהונפקה בשנה החולפת. "דברים שפעם היית עושה על דעת עצמך, פתאום יש מלא גופים שצריך לעבוד מולם, וכל אחד לוקח את הזמן. למשל, כאיש פיתוח יש לי עכשיו איזה פיצ'ר שעשינו בצוות ויכול להביא ערך לחברה. עברנו את ה-POC (הוכחת היתכנות, א"ז) הטכני אבל זה נתקע איפשהו באזורי ה-legal, משהו שקשור לרישיון שימוש בספריות קוד פתוח. ומילא אם זה היה מתקדם, אבל לא נראה שזה מתכנס לאנשהו, זה נקבר". 

"החברה עכשיו חיה מרבעון לרבעון. ולפני כל Earning Report צריך איזה שטיק - איזו קנייה או השקה של מוצר, ואם אין לך מוצר אז הנפצה של מוצר. זה מייצר הרבה רעש בחברה וכולם עוסקים בזה, למרות שכולם גם יודעים שזה בולשיט"

איילון, שם בדוי, עובד בחברה מונפקת אחרת בפרופיל גבוה, בתפקידי שיווקי. הוא מתאר מכשול דומה: "חופש הפעולה נפגע. כי מרגע ההנפקה הכל regulated. כל התעסקות עם חשבונות ותיעוד והרשאות נהיה קטלני. עד ההנפקה היה לי חשבון פייפאל של העבודה ואמרו לי 'רק תביא לקוחות'. עכשיו הכל כפוף ל- (כפוף לאישורים שונים, א"ז). זה מאט אותך, זה מעייף אותך, זה מתסכל אותך - אתה עובד בלעבוד במקום לעבוד בעבודה". איילון ותיק בסטארט אפ ומכיר אותו היטב לפני ההנפקה. הוא טוען שהרוח שנושבת במסדרונות השתנתה: "אתה בא לסטארט אפ עם סכין בין השיניים, שום דבר לא עוצר אותך, אתה שובר קירות, וההנפקה מנחיתה עליך קירות", הוא מסכם. גם בכור וגם איילון הודו שהם מחכים ל"הבשלה" של המניות שבבעלותם כדי לעזוב את החברות בהן הם מועסקים (ומיד נחזור לזה).

גם האופק של חברה משתנה מיד עם ההנפקה ומשפיע על צורת המחשבה בה, כפי מתאר איילון: "החברה עכשיו חיה מרבעון לרבעון. ולפני כל Earning Report צריך איזה שטיק - איזו קנייה או השקה של מוצר, ואם אין לך מוצר אז הנפצה של מוצר. זה מייצר הרבה רעש בחברה וכולם עוסקים בזה, למרות שכולם גם יודעים שזה בולשיט ולא יחזיק מים. או שזה כן מוצר טוב אבל לחצו עליו לצאת מוקדם מידי, כשהוא לא בשל. וזה בא על חשבון שעות מפתחים שהיו יכולים לעשות דברים יותר חשובים", הוא מסביר. זאת אומרת, במקום לדבר על לכבוש את העולם, חברה אחרי הנפקה מתרכזת באיך להרשים את בעלי המניות בדוח הרבעוני הקרוב ואיך לעמוד בציפיות האנליסטים.

"הביאו לנו CTO אמריקאי והוא ישר התחיל לעשות כל מיני שינויים לאורך כל הארגון, בהתאם לכל מיני דיסציפלינות ניהול אמריקאיות. זה היה משמעותית פחות טוב"

עמית (שם בדוי) הוא משקיע הון סיכון שעבד בעברו בחברה שהונפקה. הוא מתאר חוויה דומה: "זה הורג את החברה שמתחילים לעבוד רבעונית, יש לחץ לתוצאות". עמית נוגע גם בנקודה אחרת: "יש כוכבים שמצניחים לך על הראש". כלומר, הרבה פעמים בסמוך להנפקה, יש בארגון שינויים מבניים, שכוללים "הצנחת" מנהלים, הרבה פעמים אמריקאים. "יש את האתגר הניהולי", מסכים בכור. "לנו הביאו CTO אמריקאי והוא ישר התחיל לעשות כל מיני שינויים לאורך כל הארגון בהתאם לכל מיני דיסציפלינות ניהול אמריקאיות. מצוותים של 3-4 מפתחים עברנו לצוותים של 8-10 מפתחים ומבחינת קשב ניהולי זה משמעותית פחות טוב. לגמרי עשו את זה בשביל לקצץ בעלויות של המו"פ, ועל הדרך אנשים איבדו טייטלים, וחלק ממי שהיה ראש צוות שונמך".

"כשחברה מונפקת - זה הסימן שלי לצוד"

ובאופן טבעי, השינויים האלה לא תמיד לרוחם של העובדים. "ברגע שחברה מונפקת זה הסימן שלי, שאני יכול לקפוץ עליה ולהתחיל לצוד אנשים", מסביר עומרי פרק, צייד ראשים ותיק בתעשייה ובעל חברת השמה. "זה ממגוון סיבות: קודם כל, מה שמעניין עובדי הייטק זה לקחת חלק בהצלחה של חברה. כשחברה קטנה ובצמיחה, לעובדים יש יכולת להשפיע, וגם תוכנית האופציות מבטיחה - זה מסקרן ומושך טאלנטים. אבל ברגע שחברה חצתה רף מסוים של הצלחה, אז מפה והלאה ההצלחה תהיה יותר סטנדרטית, וגם היכולת להשפיע על המוצר פוחתת. סתם לדוגמה, חברות כמו למונייד או מאנדיי, היה בלתי אפשרי להוציא משם עובדים, לא משנה מה הייתי מציע להם, כי הם היו בעשייה מטורפת; היום יותר קל, ויש תופעה דומה בחברות כמו טיפלתי ופאגאיה (האחרונה בהן בתהליכי הנפקה, א"ז) כי אנשים מחכים שהחברה תממש את הפוטנציאל שלה ותגיע להנפקה".

עמרי פרק (צילום: יחצ)
עמרי פרק. "מרף מסוים, הצלחה הופכת ליותר סטנדרטית" | צילום: יחצ

אולי יותר מהכל, כפי שפרק מתאר, הנפקה יוצרת לחברה אתגר בעולמות ה-HR - גיוס העובדים ושימורם. במסגרת תנאי העסקתם, עובדי חברות הייטק מקבלים לעיתים "אופציות" לרכישת מניות בחברה. אם החברה מצליחה וצומחת במהרה, האופציות האלו מזנקות בשווי ויכולות להפוך אותם לעשירים. אבל מרגע שהחברה מונפקת, עובדים מקבלים פיצוי בדמות מניות, אבל הסיכוי של חברה ציבורית לעשות עוד קפיצה של פי 10 בשווי המניות, הוא קטן יותר. "ברמת משאבי האנוש, החברה לא יכולה להבטיח כבר 10X. זו מניה, לפעמים היא עולה, לפעמים היא יורדת. אז ירד ה'באונטי' בגיוס", מסביר בכור ומודה שכעת החברה שבה הוא עובד מתקשה לגייס עובדים.

ולגבי העובדים הקיימים, אלו שהתעשרו בהנפקה, גם הם לרוב התעשרו רק על הנייר וממתינים ל"הבשלת האופציות" - המועד בו יוכלו לממש את המניות, תקופה שתלויה במועד הצטרפותכם לחברה. לעיתים אלו בדיוק העובדים שהיו בחברה שהיא הייתה סטארט אפ קטן ובועט - וכעת הם מתוסכלים. הם כבר איבדו עניין בחברה ורק מחכים להבשלה, מה שזכה לביטויים הומוריסטים כמו Vest In Peace, וגם: Resting and Vesting. "היינו יושבים כל היום ומרפרשים את מחיר המניה", מספר עמית.

למעשה, גם עובדים שהמניות שלהם כבר הבשילו, נמצאים בצומת החלטה. פרק: "או שהם בוחרים בחברה קטנה אחרת, עם רעיון מגניב, חברה שהם מאמינים שיכולה גם כן ללכת להנפקה, או, אם כבר לעבוד בחברה ציבורית גדולה, אז למה לא ללכת לחברת GAMFA?". זאת אומרת, או שעובד מהמר על כרטיס המזל הבא שלו - סטארט אפ שהוא מאמין בו, כדי לעשות עוד סיבוב מוצלח. אבל אם העובד כבר עייף מההימורים, הוא יכול להשתלב באחת מענקיות הטק - גוגל, אמזון, מיקרוסופט, אפל או פייסבוק: האפסייד לא עצום, אבל התנאים ביום-יום מעולים.

ליאורה גולומב, מנהלת מיתוג מעסיק Ziprecruiter (צילום: עומר הכהן, יחצ)
ליאורה גולומב, מנהלת מיתוג מעסיק ב-Ziprecruiter. "השיחה במסדרון היתה: 'איך החברה השתנתה'" | צילום: עומר הכהן, יחצ

העובדים קיבלו את הכסף וחושבים "מה הלאה?"

"אין מידע ציבורי לגבי נטישות וגם לא יגידו לך את זה, אבל אנחנו רואים את זה בקורות חיים. מגיעים אלינו עובדים מחברות שעשו הנפקה בשנה האחרונה, שקיבלו את הכסף, ועכשיו חושבים 'מה הלאה?'", מסבירה ליאורה גולומב, מנהלת מותג המעסיק של חברת ZipRecruiter. "אני מכירה את זה אישית מחברה שהצטרפתי אליה 3 חודשים אחרי ההנפקה. השיחה במסדרון הייתה 'איך החברה השתנתה, איך החברה השתנתה'. כל חברה שעוברת הנפקה היא פתאום לא סטארט אפ, זה אומר יותר רגולציה ויותר ביורוקרטיה. הכל הופך להיות יותר תהליכי, והעיסוק של כל בן אדם נהיה יותר ספציפי ופחות ג'נרליסטי. זה כבר לא 10 אנשי שמתפעלים עסק שלם". אבל גולומב לא חושבת שזה משחק אבוד ויש מה לעשות: "אחרי שעומדים בסטנדרט של התעשייה במונחי שכר, השאלה היא מה הערך המוסף שהחברה יכול להעניק לעובד, כי הוא מיצה את מרבית פוטנציאל ההשתכרות. עובד שמרגיש שיש לו לאן להתפתח ולהשביח את עצמו, שיש דלתות נוספות שפתוחות עבורו, שיש לו משמעות, שהוא לומד ומתפתח - ישאר. זה שווה הרבה יותר מלקפוץ על העגלה הבאה".