"שירתתי ב-8200 ולאחר מכן כמנהלת מוצר בכמה סטארט אפים. בעולמות הטכנולוגיים בדרך כלל הייתי האישה היחידה. במסגרת קבוצת נשים בפרודקט נחשפתי למשמעות העמוקה של הטיות מגדריות (bias). פערי השכר בין גברים לנשים מאוד נראים לעין ומורגשים, אבל יש ניואנסים מאוד עדינים שבהם גם מתקיימת אפליה, כמו מי מקבל החלטות או מי מקבל קרדיט. כשנחשפתי לזה הבנתי שפערי השכר הם רק רק סימפטום של בעיה הרבה יותר עמוקה וחשובה", מספרת עילית רז, מנכ"לית ומייסדת ג'ונקו ((Joonko).
מכאן היא יצאה עם שני שותפים נוספים להקמה של חברה שהחזון שלה היה לעזור לאוכלוסיות לא מיוצגות בשוק התעסוקה. "התחלנו עם מוצר שמזהה אפליות ארגוניות בזמן אמת ומתריע עליהן, כמו מערכת אנטי וירוס, ולרעיון הזה גייסנו ב-2017 כ-15 מיליון דולר", היא מספרת. "אחרי שלוש שנים ראינו שכולם אוהבים את הרעיון אבל לא רוצים לשלם עליו, עשינו פיבוט כדי למצוא רעיון טוב שגם אפשר לגבות עליו כסף".
שלוש שנים לאחר הפיבוט, שני השותפים האחרים עזבו את החברה כדי להיות שכירים ורז החליטה להמשיך לבד עם מוצר חדש. אחרי ארבעה חודשים היא הצליחה לגייס 2.5 מיליון דולר נוספים.
כעת משלימה רז, עם מוצר חדש, גיוס משמעותי ראשון. הפיבוט הוא פלטפורמה המבוססת AI לגיוס כוח אדם איכותי מקבוצות בתת ייצוג - שאיתה גייסה 25 מיליון דולר. הסבב התנהל בהובלת Insight Partners ובהשתתפות Target Global, המשקיעים הקיימים Kapor Capital ו-Vertex Ventures והוא מביא את סך ההשקעות בחברה ל-38 מיליון דולר.
המוצר החדש פוגש את החברות בתהליך גיוס העובדים, שכולל השקעת סכומי כסף אדירים בחברות השמה, ציידי ראשים, פרסום וסורסינג (איתור מועמדים) ועוד. "המוצר שלנו עוזר לחברות לגייס בצורה אוטומטית מועמדים איכותיים מקבוצות בתת ייצוג, שהגיעו לשלב מתקדם בתהליך הגיוס", מסבירה רז. "אנחנו מכניסים את המועמדים שלא התקבלו לעבודה למאגר מועמדים, שכולל היום כמעט 200 אלף משתמשים בארצות הברית, ומחברים אותם למשרות רלוונטיות".
עילית רז, מנכ"לית ומייסדת בג'ונקו: "המטרה היא לייצר מאגר גדול של מועמדים איכותיים מקבוצות בתת ייצוג כדי להפריך את הקונספירציה שיש בעיית פייפליין, שאין מספיק מועמדים ולהראות כאשר יש כוונה, יש מועמדים"
המודל העסקי של ג'ונקו הוא מודל SAAS שמתמחר לכל חברה לפי מספר המשרות הפתוחות שהיא מפרסמת בפלטפורמה. כיום, יש בפלטפורמה למעלה ממאה חברות עם כ-10,000 עובדים בממוצע ומראיינות מאות אלפי מועמדים בחודש. התשלום מתחיל מעשרות אלפי דולרים בשנה ויכול להגיע גם למאות אלפים, לדבריה של רז נעשו עד היום מאות השמות בתוך הפלטפורמה.
שלב איתור עובדים מקבוצות לא מיוצגות אינו טריוויאלי בכלל, שכן החברות לא שואלות על מוצא אתני ורק 25% מהמועמדים מוסרים את המידע הזה בצורה וולונטרית, "אנחנו אוספים מידע פתוח מהאינטרנט ויודעים לזהות היספני, שחור או אישה, ואז לפי קורות החיים והמשרה שאליהם הם מגיעים, אנחנו מחברים אותם בצורה אוטומטית למשרות נוספות".
בנוסף למידע הפתוח ברשת, המערכת של ג'ונקו שואבת מידע ממערכות הגיוס של חברות, לאיזה שלב הגיע המועמד, לאיזו משרה הוא התמיין, הפרטים שהוא מסר לחברה וההתרשמות של מנהל עליו ועוד. כלומר, הלקוחות של גונ'קו מוסרות מידע על מועמדים שלא התקבלו לעבודה ובתמורה מקבלות גישה למאגר גדול מאוד של עובדים פוטנציאלים.
"המטרה היא לייצר מאגר גדול של מועמדים איכותיים מקבוצות בתת ייצוג כדי להפריך את הקונספירציה שיש בעיית פייפליין, שאין מספיק מועמדים ולהראות כאשר יש כוונה, יש מועמדים", מסבירה רז.
לדבריה, הדרישה לגיוון במקומות העבודה מגיעה דווקא מלמטה וקיבלה דחיפה גדולה לאחר הרצח של ג'ורג' פלויד, "זה נתן כוח לעובדים להגיד שהם לא מוכנים לעבוד בחברות של גברים לבנים בלבד והם רוצים צעדים פרואקטיבים של המעסיקים לשינוי המצב. גם בארץ רואים את המגמה, את הלחץ שמגיע מלמטה, הרבה בזכות עובדי דור ה-Y שדורשים מחברות להתיישר עם סולם הערכים שלהם".
רז מבהירה כי חברה לא יכולה לקחת אחריות על תהליכי גיוס שאינם נמצאים בשליטתה ולכן, היעדים של החברה לא יכולים להיות הגדלת המגוון בכל חברה, אבל היא כן שמה לה למטרה להגדיל את מספר המועמדים שנכנסים למשפך (funnel), בהנחה שככל שמספרם יהיה גדול יותר בסוף זה יתורגם לגיוון בפועל.
צינור הגיוס מלא בחורים שמסננים עובדים מקבוצות שונות ולכן המערכת של ג'ונקו מתריעה על הטיות בתהליך הסינון שמנפות החוצה מועמדים רלוונטים. למשל, ההטייה המוכרת של תיאורי משרה ארוכים מדי, שמרתיעים נשים בהגשת קורות חיים, שכן הן נוטות לגשת למשרה רק כאשר הן עונות על 100% מהדרישות, לעומת גברים שניגשים עם התאמה ל-60% מהדרישות. "בג'ונקו אנחנו כותבים בהודעות הערה שמעודדת אנשים שמתאימים רק ל-60% מהדרישות להגיש קורות חיים וזה מביא יותר נשים להתמודד. אנחנו גם ממליצים לחברות שעובדות איתנו לנהוג ככה".
רז: "באחת החברות גילינו שכל הנשים נפסלות בתהליך הגיוס למשרה מסויימת, אז התרענו על מעצור שאומר שלא משנה כמה נשים יתחילו את התהליך, בסוף הן לא יקבלו את המשרה. הבעיה הייתה שהמועמדים קיבלו תרגיל בית שנמשך שלושה ימים ולנשים עם ילד אין פניות לזה"
"באחת החברות גילינו שכל הנשים נפסלות בתהליך הגיוס למשרה מסויימת, אז התרענו על מעצור שאומר שלא משנה כמה נשים יתחילו את התהליך, בסוף הן לא יקבלו את המשרה. הבעיה הייתה שהמועמדים קיבלו תרגיל בית שנמשך שלושה ימים ולנשים עם ילד אין פניות לזה. החברה הבינה את זה, חידדה את התרגיל וקצרה אותו לשעתיים וזה פתר את הבעיה", היא מספרת.
"אם יש מודעות אפשר לעשות הרבה דברים קטנים כדי להזיז את המחט, גם למשל תיאור החברה וההטבות שנותנים לעובדים באתר הגיוס של חברה. ההצגה של חדרי משחקים עם שולחן טניס או פלייסטיישן, זה לא משהו שמדבר לנשים ואמהות, אבל אם החברה מדגישה שהיא ידידותית לעובדים או שיש חדרי הנקה במשרדים, זו פנייה לאוכלוסיות אחרות".
ההטבות לעובדים מקפלות בתוכן הטייה נסתרת מהעין, הן מכוונות לממוצע הארגוני הרחב ביותר מתוך מחשבה שזה מה שהם רוצים, ו'הם' זה הטייפקאסט - גברים צעירים ורווקים בישראל, גם יהודים חילוניים. "בארצות הברית זה יותר מפותח ויש מושג שנקרא הטבות גמישות והחברה לא מכתיבה לעובד מה יהיו ההטבות. זה סכומים שמגיעים לאלפי ולפעמים עשרות אלפי דולר בשנה, ויש מי שרוצה לקבל את זה בצורה של ביטוח בריאות, אוכל, פיתוח אישי או שיעורים פרטיים לילדים", מסבירה רז.