"תהליכי הגיוס מלאים בהטיות, והמקום הכי מוטה הוא ראיון העבודה. כל ראיון הוא אישי של המראיין - לא טכנולוגי, לא מבוקר ומי שסובל מזה הכי הרבה הן קבוצות המיעוט, שכלפיהן יש הכי הרבה הטיות", מסבירה ד"ר שירן דנוך, מייסדת ומנכ"לית הסטארט אפ אינפורמד דסישנס (Informed Decisions), שרוצה להפוך את ראיונות העבודה לכלי גיוס סטרילי חף מהטיות אנושיות.
לדבריה של דנוך, הטכנולוגיה שפיתחה החברה אוספת מידע על דפוסי הראיון של כל מראיין ומאירה לו את ההטיות שגורמות לו לבחור או לשלול מועמדים. המגוון של ההטיות הוא רחב ומשתנה ממראיין למראיין.
"ישנן הטיות בהבדלי המגזר ובאחת החברות שעובדות איתנו מצאנו למשל שהציונים שהמראיינים נותנים לגברים גבוהים יותר מנשים למועמדים לתפקיד אנליסט", אומרת דנוך. "זו הטיה שמיוחסת לחברה מסויימת, לאשכול תפקידים ספציפי, ומנציחה את הסטריאוטיפ שגברים יותר ריאלים ונשים יותר הומניות. בחברה אחרת ראינו שנשים מקבלות ציונים גבוהים לאינטליגנציה רגשית, ליכולות לעבוד בצוות וכו'. אנחנו מציפים את התוצאות האלה מול המראיינים ונותנים להם כלים לראיון אובייקטיבי יותר".
ד"ר שירן דנוך: "מראיינים מתרשמים מאוד מאנשים מבריקים - אבל זה לא אומר בהכרח שהם יהיו עובדים יותר טובים. לפעמים העובד שנשכר בגלל האינטליגנציה מפוטר בגלל היעדר כישורים חברתיים"
לא כל ההטיות הן כל כך צפויות או מגזריות. דוגמה נוספת היא הטיית "הכישור הדומיננטי" (Dominant Skill): כישור חשוב ומרכזי בעיני המראיין, שמשפיע על הציונים של שאר הכישורים והתכונות של המראיין. "למראיינים שונים יש תכונות שונות שהם מייחסים להן יותר חשיבות ולכן הן נמצאות בקורלציה גבוהה להתרשמות הכללית של המראיין. למשל אינטליגנציה היא תכונה כזו, ומראיינים מתרשמים מאוד מאנשים מבריקים - אבל זה לא אומר בהכרח שהם יהיו עובדים יותר טובים. לפעמים העובד שנשכר בגלל האינטליגנציה מפוטר בגלל העדר כישורים חברתיים.
"גם אנשים עם ביטחון עצמי גבוה נוטים לקבל ציונים גבוהים", היא ממשיכה, "ואנחנו יודעים שגברים בדרך כלל בטוחים יותר בעצמם ולכן גם מקבלים ציונים גבוהים יותר. יש גם אנשים רהוטים שיודעים לספר סיפור טוב על עצמם בלי קשר ליכולות האמיתיות שלהם. אנחנו בודקים עשרות הטיות ומייצרים דו"ח אינדיבידואלי למראיין שמציב להם מראה מול הפנים".
אפקט הראשוניות והאחרוניות
ויש גם טיפים למרואיינים עצמם מהדברים שלמדו באינפורמד דסישנס. לדבריה של ד"ר דנוך, למשל, אפקט שכיח שעשוי להשפיע על תהליכי הגיוס הוא הראשוניות והאחרוניות. יש מראיינים שהקשב שלהם טוב יותר בתחילת הראיון, והציונים הכלליים שהם נתונים למרואיינים קשור למידע שקיבלו בתחילת הראיון. לעומתם יש מראיינים שזוכרים בעיקר את סוף הראיון, ואם הם מעריכים תכונה דומיננטית שעלתה בסוף הראיון זה ישפיע על הציון הכללי של המועמד.
בדומה, אם אתם נמצאים בתהליך חיפוש עבודה שימו לב שעדיף לקבוע אותה בתחילת היום, בשל הידלדלות המשאבים הקוגניטיביים אחרי הצהריים. "המראיין עובר לאורך היום בין זומים, פגישות וראיונות וככל שהיום מתארך הציונים שהוא נותן יורדים", מסבירה דנוך. "אנחנו ממליצים להם להגדיל את זמן ההכנה לראיונות אחרי הצהריים ולקחת הפסקה לפני הראיון כדי להתרענן".
את איסוף המידע אוספים באינפורמד דסישנס באמצעות הקלטת ראיונות העבודה, ואיסוף ציונים מהמראיינים על כל מועמד אחרי הראיון.
המראיינים לא מותשים מהתיעוד והציונים שהם צריכים לבצע לפני ואחרי הראיון?
"לראיין טוב זו עבודה. בחברות טק יש מודעות שהראיונות צריכים להיות מתוקננים ומתועדים לצורך בקרה ואנחנו נותנים את הפלטפורמה שאפשר לעשות איתה את זה. כדי להוריד מהעומס על המראיין, פיתחנו בוט שעולה לראיון ומתמלל אותו כדי שהמראיין לא יצטרך לעשות את זה ולנו יהיה דאטה לנתח באמצעות בינה מלאכותית".
מייסדת יחידה
דנוך היא יועצת ארגונית שעבודת הדוקטורט שלה עסקה בתחום מדידת עובדים (people analytics). אינפורמד דסישנס הוא הסטארט אפ השני שלה, והיא הקימה אותו לפני כשנתיים וחצי כמייסדת יחידה. בנוסף לזה, היא לא גייסה כסף מקרנות הון סיכון, ועד כה היא פועלת במתכונת של בוטסטראפ. למרות זאת, היא מספרת שהחברה רווחית, בעיקר מפעילות הייעוץ שלה, ומעסיקה עשרה עובדים - חמישה בהעסקה ישירה, וצוות בוסני של חמישה מפתחים המועסקים במיקור חוץ.
דנוך: "יש גם אנשים רהוטים שיודעים לספר סיפור טוב על עצמם בלי קשר ליכולות האמיתיות שלהם. אנחנו בודקים עשרות הטיות ומייצרים דו"ח אינדיבידואלי למראיין שמציב להם מראה מול הפנים"
לפי דנוך, בנוסף ללקוחות בתחום הייעוץ, יש לחברה כבר לחמישה לקוחות שמשתמשים במוצר שהושק לפני כשנה, ביניהם פורטר בארץ, נסטלה ווטרס וחברת לוגיסטיקה שמעסיקה 100 אלף עובדים בעולם.
התקופה הקשה בשוק הגיוסים גם משפיעה על ההחלטה לא לצאת לגייס?
"אחרי הסטארט אפ הקודם, שהיה מבוסס על כספי VC, החלטתי לעשות את זה אחרת. לא למכור על סמך מצגת אלא על סמך תוצאות ולגייס בווליואיציה גבוהה. וכדי שתהיה לי החירות לעשות את הדברים כמו שאני רואה אותם לנכון, בלי התערבות של גורמים אחרים".
זו גם לא תקופה טובה לשוק ה-HR tech, כשחברות משקיעות פחות משאבים בגיוס עובדים.
"זה נכון שחברות מגייסות פחות, אבל הן לא עוצרות את הגיוסים ויש חברות שמכינות עכשיו את התשתית ליום שאחרי. חוץ מזה, לא כל העולם הוא טק, יש תעשיות גדולות שמתחילות להתאושש ומגייסות עובדים ויש למוצר שלנו עוד שימושים כמו האפסקיילינג (הכשרת עובדים), חברות שמגייסות פחות עובדים חדשים אבל רוצות למקסם את היכולות של כל האדם הקיים צריכה לדעת איך ואיפה לתת להם יותר כלים וידע. זה כלי להערכת עובדים, כדי להבין איזה התערבויות צריך לתת להם".