ג'וני עבדאללה, מנהל מרכז הפיתוח של אמדוקס בנצרת, סוגר מעגל. הוא מתייצב בכל בוקר במתחם שבו שיחק בילדותו. אז היה זה מגרש עפר, ואילו היום עובדים במקום 250 מהנדסות ומהנדסים, שנוגעים על בסיס יומיומי בחייהם של מיליארדים.
למי שמבקש ללמוד את סיפור הגיוון וההכלה, המרכז בנצרת הוא מקום טוב להתחיל בו. הוא נפתח כמוקד תמיכה מתוך מחשבה שניתן יהיה להעניק בו שירות רציף לכל אורך השנה, כאשר בני הדתות השונות מפצים זה על היעדרותו של זה בימי שבתון וחגים. אבל הדינמיקה התבררה כמוצלחת מהצפוי: הסניף הנצרתי של ענקית התוכנה הפך אבן שואבת למהנדסים בוגרי הטכניון והמכללות בצפון - ולמרכז פיתוח לכל דבר ועניין.
"המו"פ בנצרת מוכיח בשטח את מה שמלמדים המחקרים", אומרת איה בן עמוס, מנהלת הגיוון וההכלה של אמדוקס העולמית. "דייברסיטי זה לא רק ערך חשוב מבחינה מוסרית, ערכית ולאומית. וזה גם הרבה מעבר לרציונל, הנכון כשלעצמו, שחשוב להביא אוכלוסיות שונות ומגוונות אל השולחן כדי למכור להן שירותים ומוצרים". היא מזכירה שהעיקרון הזה הוא ממילא רלוונטי יותר לעולמות ה-B2C, ופחות לחברה כמו אמדוקס. מה בכל זאת הופך את הגיוון למשנה משחק בשירות חברות וארגונים? "אנשים שמגיעים מרקעים שונים פשוט חושבים קצת אחרת. יש להם ראייה שונה ביחס לנתונים, פתרון בעיות, רעיונות, תפיסת עולם. אם הצוות כולו מגיע מאותו בית גידול - יישוב מבוסס, תיכון נחשב, שירות ב-8200, כמעט כולם גברים ואולי גם מאותו אזור גיאוגרפי - יש פחות גיוון מחשבתי".
ההטיות שבתת מודע
סוגיית הגיוון וההכלה מתייחסת לכל קבוצת מיעוט - מיעוט חברתי, לאו דווקא מספרי: נשים, מבוגרים, אוכלוסיית הלהט"ב, אנשים עם מוגבלויות, ובישראל גם ערבים וחרדים. לבן עמוס פרספקטיבה נדירה בתחום: היא עוסקת בקידום גיוון מהודו עד מקסיקו, מהפיליפינים עד ברזיל, עם טיפול אינטנסיבי ביחסי שחורים ולבנים בארצות-הברית. היא זו שאמורה להתוות את המדיניות הכללית, לדאוג להכשרות ולוודא שהנושא נמצא גבוה במודעות הארגונית. "אף פעם לא נקדם אישה מפני שהיא אישה, אבל אנחנו יודעים היום שיש הטיות מובנות, ושחשוב לנטרל אותן כשמחליטים מי יקודם, מי יזכה בתואר הצטיינות ומי יקבל בונוס או העלאה".
"דייברסיטי זה לא רק ערך חשוב מבחינה מוסרית, ערכית ולאומית. וזה גם הרבה מעבר לרציונל, הנכון כשלעצמו, שחשוב להביא אוכלוסיות שונות ומגוונות אל השולחן כדי למכור להן שירותים ומוצרים".
על היישום וההתאמות לאוכלוסיות השונות במדינות השונות אמונים המנהלים וצוותי ה-HR המקומיים והאזוריים. "יש הבדל גדול בצרכים. נגישות לאנשים עם מוגבלויות פיזיות ונפשיות זה עניין גלובלי. אבל אם ניקח את הלהט"ב, בזמן שבהודו רוב העובדים שמבקשים להיות מעורבים בנושא אינם מחוץ לארון, בצפון אמריקה השיח הוא סביב הטבות שוויוניות לבני זוג ושימוש בכינויי הגוף בחתימת המייל. מן הסתם, שילוב חרדים וערבים זו סוגיה מאוד ישראלית. לכן, נוסף על הגיוס והקליטה, כל אזור דואג לספק את המעטפת התומכת הרלוונטית לאוכלוסיות המשולבות אצלו - אם זו פעילות קהילתית ייחודית, הקפדה על כשרות מסוימת או קמפיין שנתי סביב Black History Month".
היישום בשטח תלוי גם ברמת ההטמעה לרוחב הארגון, שכן המדיניות הגלובלית לא יכולה לתת מענה לכל מקרה פרטני. בן עמוס מספרת על מקרה מעניין של קליטת העובדת הטראנסית הראשונה בפיליפינים, בשלוחה מבודדת של חמישה עובדים אצל אחד מלקוחות החברה. האתגר היה לוודא שהקליטה עוברת חלק, בצוות מרוחק, מבלי לפגוע בפרטיותה של העובדת. הפתרון של אשת ה-HR היה להגביר את תדירות השיחות עם חברי הצוות בתקופה הזו, כדי לחוש את הדינמיקה ולאתר אתגרים בזמן.
גם לסיפורים מעוררי השראה ומודלים לחיקוי יש תפקיד חשוב בתהליך. כך למשל רוחמה אלשטיין, מנהלת בכירה ברילוקיישן האחראית ללקוח הגדול ביותר בארצות-הברית וללא פחות מ-4,000 עובדים. היא סיפרה לאחרונה בפורום לנשים באחת היחידות הטכנולוגיות באמדוקס כיצד כנערה חרדית הציעו לה הוריה שלצד ההוראה, למקרה שהיצע התעסוקה בתחום יהיה גבוה מדי, היא תלמד גם הנדסת מחשבים - וכל השאר היסטוריה. "אפשר להרגיש בזמן אמת את האימפקט של הסיפור שלה על המשתתפות, ובמיוחד כשזו אישה מתוך הארגון", אומרת בן עמוס.
סוגיה עסקית בוערת
בשנים האחרונות הופכת סוגיית הגיוון וההכלה לעניין ראשון במעלה בהיבטי הביזנס עצמו. ראשית, היא מגדילה את מאגר העובדים הפוטנציאלי - בהחלט לא עניין של מה בכך בעידן של מחסור קיצוני. שנית, היא מסייעת בשימור עובדים. "אם אני כעובדת, ואפילו עוד כמועמדת, רואה נשים ואנשים כמוני במשרות בכירות, אני יודעת שיש לי אופק ושסופרים אותי. אם רואים אותי, אם הזהות שלי מקבלת ביטוי, אם אני יכולה להביא את מי שאני ולחגוג את מי שאני - במיוחד בתקופה של עבודה מהבית ושבירה של ה-Work-life balance - יש יותר סיכוי שאני ארגיש מחוברת. בעיקר עם דור Z. כשהרכב העובדים שונה בקיצוניות מהרכב האוכלוסייה, או הרכב ההנהלה מהרכב העובדים, זה לא מצב בריא".
בן עמוס מציינת כי בעידן ה-Great Resignation, נטישת המשרות הגדולה שקורית בצל המגפה, הדייברסיטי הופך לקריטי שבעתיים. מעבר לכך, הוא מהותי כיום ללקוחות ולמשקיעים: הלקוחות הגדולים של אמדוקס משכללים משנה לשנה את הבירורים בנושא. "זה כבר ממש לא 'כמה נשים עובדות אצלכם', זה הרבה יותר מפורט ומורכב. וזה מבורך".
מתוך הניסיון שלה, מתוך תהליכי הגיוון הבאמת מגוונים שהיא מלווה, בן עמוס מספקת מספר כללי אצבע של "עשה" ו"אל תעשה" בנושא:
- אל תדברו בחוץ על דברים שאתם לא עושים בפנים. אם אינכם עושים דבר למען סביבה מכילה ללהט"בים, אם מעולם לא ביררתם איתם מהם הצרכים שלהם וכיצד הם רואים את החברה מנקודת מבטם, אל תעמידו דוכן במצעד הגאווה - זה יגרום רק לתחושת ניכור בקרב העובדים. אם אין פרקטיקות שתומכות את היח"צ, עדיף כבר לא לעשות.
- דברו עם העובדים עצמם. אל תניחו כמנהלות ומנהלים שאתם יודעים מהן הבעיות ומהם הפתרונות ואפילו סדרי העדיפויות. רוצים לשפר את פרקטיקות ההכלה כלפי נשים, ערבים, עובדים מבוגרים? תשאלו אותם, כדי להיות באמת יעילים.
- נתונים, נתונים, נתונים - ורצוי בזמן אמת ולא בדיעבד. כשאתם מחליטים מי יקבל העלאה או בונוס, או מנהלים תהליך של הערכת ביצועים, ודאו בזמן אמת, ולא רק בסוף התהליך, שאין שם הטיה לא מודעת.
- מחויבות צריכה להיראות ולהישמע. חייב לצאת קול ברור, עם תקשור פנימי משמעותי (ולא כיח"צ כלפי חוץ), שהנושא של גיוון והכלה הוא חשוב, שמסביר מדוע הוא חשוב, ושמדגים כיצד החברה מושקעת בזה. קריטי לרתום את ההנהלה הבכירה אבל גם למנות סוכני שינוי, מעין נאמנים לנושא, ברמת השטח. במיוחד בתאגיד גדול ומפוזר שבו כל חטיבה היא מעין חברה בפני עצמה.
- מי מראיין אותי. אם מדובר באוכלוסיית מיעוט, חשוב שלפחות חולייה אחת בשרשרת המיונים תימנה עם אותה קבוצה. אם מדובר במשרה טכנולוגית, כדאי שאותה חולייה תהיה אף היא טכנולוגית. אם למשל זוהי מועמדת, לא מומלץ שהמראיינת היחידה שהיא תפגוש בתהליך תהיה אשת ה-HR. מראיינת בתפקיד טכנולוגי בכיר תשדר לה שיש לאן להתקדם, שהחברה הזאת סופרת אותה. ואם היא תפגוש גישה כזאת גם בתפקיד עצמו, היא תדאג להפיץ את הבשורה ולגייס אחרות.
- להתחיל מוקדם. כמה פעמים שמעתם או אמרתם שאין מספיק נשים/ערבים/חרדים בקרב בוגרי מדעי המחשב? אבל יש לכם כוח להשתתף במאמץ כדי שיהיו יותר. לחשיפה של נערים ונערות מכל האוכלוסיות להייטק, להשתתפות של החברות הגדולות במנטורינג ובחוגי העשרה במסגרת הבית ספרית והחינוך הבלתי פורמלי, יש ערך רב.
- לא פוליטיקת זהויות. חשוב לא לרדד את שיח הגיוון התעסוקתי לרמה של ספירת ראשים, אלא להבין לעומק למה הוא חשוב: גיוון אנושי הוא גיוון קוגניטיבי. הוא מעשיר את הארגון בדפוסי חשיבה והשקפות עולם ומניב רעיונות, ובסופו של דבר גם תוצאו.