שוק ההייטק הישראלי נמצא בנסיקה, את זה כולם יודעים. מיליארדי דולרים מוזרמים בשנים האחרונות לסטרטאפים וחברות יוניקורן מצליחות שכובשות עוד ועוד פסגות, המשכורות מטפסות, התנאים משודרגים, אבל בתוך כל הפריחה הזאת – המרוץ אחר מועמדים למשרות הופך לכמעט בלתי אפשרי לעיתים. "רק חברות שיצליחו לגבש גמישות מחשבתית יצליחו לעמוד ביעדי הגיוס, ואם אתה לא עומד ביעדי הגיוס – המניה שלך יורדת", חורצת שירי וקס, מנכ"לית גוטפרנדס, חברת ההשמה להייטק הגדולה בישראל.
אחת הסיבות המרכזיות למחסור האדיר בהון אנושי, היא הקריטריונים הנוקשים. "בסוף יש 3000 משרות פתוחות, וכולם רוצים את אותם 300 מועמדים – בני שלושים ומעלה, עם תואר באוניברסיטה ששירתו ב-8200. זו קליקה סגורה של אנשים", מתארת וקס, "כל יום נפתחות חמישים משרות ואין המון מועמדים חדשים בפרופיל הזה לשלוח. ההיצע גדל בשנים האחרונות פי 2 ואין אנשים למלא בתפקידים. נכון שאנחנו חווים לטובה את העובדה שישראל הפכה לסטרטאפ ניישן, אבל צריך שיהיו כאן עוד מתכנתים שיוכלו לאייש את כל התקנים הללו".
לדבריה, חברה שלא תצליח לגלות גמישות, תישאר מאחור. "חברות צריכות לחפש עובדים לפי כישורים ולא רק לפי קורות חיים", היא מדגישה ומפרטת, "אפשר לפתור את בעיית הגיוס בכל מיני דרכים, למשל דרך היברידיות בין עבודה מהבית ועבודה במשרד. כך, אפשר לפתוח את הדלת גם לאנשים הגרים בפריפריה ולא מצאו עבודה. פעם חשבו שאם אתה גר בפריפריה אתה תרוויח פחות ולא תמצא עבודה אבל היום זו לא הסיטואציה בכלל. אתה יכול לגור גם בהולנד".
אפשרות נוספת, היא להעסיק ג'וניורים ולהכשירם. "חברות צריכות לדעת איך לקחת ג'וניורים ולהכשיר אותם בתוך החברה במעין בוטקאמפ של חודשיים, במהלכו הם יסבירו לעובד את כל מה שצריך לדעת. כך, תוך חצי שנה יש לך עובד שגידלת ויכול לתת לך תפוקה כמו עובד עם ניסיון של שנתיים בחברה אחרת", היא מסבירה ומוסיפה, "חברות צריכות לעשות גם ניוד פנים ארגוני של אנשים טובים במערכת".
"לפעמים משרות בכירות שפתוחות זמן רב מידי יכולות לגרום לחברה שלמה ליפול"
מי שלא יתגמש, מסתכן ברמה העסקית. "רק חברות שידעו לגבש גמישות מחשבתית בהתאם לאיך שהשוק משתנה יצליחו לעמוד ביעדי הגיוס", היא מדגישה, "אנחנו בעידן אחר היום והחברות צריכות להיות גמישות. יש מועמדים חזקים שבחרו לא להתחיל תהליכים כי עובדים אצלם 5 ימים בשבוע מהמשרד.
לדבריה, הגיוסים ההולכים והרווחים רק מגדילים את הבעיה. "גייסו כאן המון כסף, אבל זו אליה וקוץ בה. בסוף, החברות לא גייסו את הסכומים הללו בגלל שווי השוק והמכירות שלהן או בהתאם לנתח השוק שלה. היום אתה מגייס או מנפיק לפי הערכת השווי העתידי שלך", היא אומרת ומסבירה, "זה מייצר עוד לחץ על היזם - אתה חייב לכבוש את השוק כדי שיראו שהצלחת ובנקודה הזו הגיוס הופך לאקוטי. לפעמים משרות בכירות שפתוחות זמן רב מידי יכולות לגרום לחברה שלמה ליפול".
ובתוך כל המרוץ, ציפיות השכר משתוללות. "יש חברות, בעיקר גלובליות, שפועלות בפזרנות באסטרטגיית השכר שלהן, מה שיוצר קושי אצל סטרטאפים שנדרשים לעמוד ביעדים תקציביים. יש חברות שמשלמות מענק חתימה של 100 אלף שקל לעובד חדש. זה שכר שמשנה חיים וקשה להתחרות בו", היא מספרת ומפרטת, "זה יוצר עיוות, כי ברגע שאתה יודע שמישהו מרוויח הרבה יותר, גם אתה נאלץ לשלם שכר תחרותי, ולא תמיד זה אחראי. אם אני חברה "רגילה" שגייסה 2 מיליון דולר וצריכה להגיע ליעד מסוים, אני חייבת לשמור על הכסף שלי בחשבון.
אבל גם אם לסטרטאפ או לחברה אין אפשרות לשלם משכורות גבוהות מדי, וקס מצביעה על פתרונות אחרים: "הקורונה שינתה לאנשים את דפוס המחשבה וגרמה להם לרצות לעשות הפרדה ברורה יותר בין העבודה למשפחה. חברות שיודעות לזהות את הפוטנציאל הזה יכולות לגייס אנשים שמבקשים 80 אחוז במשרה בשכר של 100 אחוז משרה ולגייס פי שלושה אנשים".
"חברות חייבות לפתוח את הפייפליין ולפגוש יותר מועמדים"
קושי נוסף בתהליך הגיוס עלול לעלות אף בשלב המיונים, כאשר חברות רבות מציבות מבחני מיון קשים מדי. "לפעמים מועמדים נופלים בראיון הטכני ולא עוברת את המסננת בכלל. יכול להתחיל תהליך עם עשרה אנשים למשל, כאשר שמונה עוברים ראיון טלפוני, 3 עוברים ראיון מקצועי ואחד עובר ראיון אישיותי. אותו אחד מקבל הצעה ובסוף לא חותם", היא מתארת ומדגישה, "חברות צריכות לפתוח את הפייפליין בהתחלה ולפגוש יותר אנשים בתחילת התהליך. חשוב להיות גמישים גם אם המועמד לא עונה אחד לאחד על כל דרישות התפקיד".
וקס מדגישה את החשיבות בבחינה מחדש של תהליך הגיוס הקיים. "אני לא אומרת לחברות להתפשר, אבל אני אומרת להן לשנות את הדרך בה הן בוחנות ומנהלות את התהליך", היא ממליצה, "תבינו מה העבודה שאתם זקוקים לה וגייסו עובדים בהתאם לכשירות ולנקודה בה אתם נמצאים בשנתיים הקרובות, במהלכן תזדקקו להם".
"חשוב לתקף את הדרך בה מגייסים. חברות צריכות לשנות את תהליכי הגיוס שלהן ולא להישאר מאחור, כי השוק השתנה. מנהלי פיתוח ומנכ"לים חכמים הם אלו שמציבים לעצמם יעדים אך מאפשרים לעצמם גמישות מחשבתית בתכנון ויישום האסטרטגיה, תחקור והפקת לקחים לאורך הדרך, והשתנות וצמיחה לאור המגמות המשתנות", היא מסכמת.
יש לכם את הכישורים המתאימים? זה הזמן למצוא את המשרה הבאה שלכם
לעמוד המשרות - לחצו כאן