תעשיית ההייטק משוועת לטאלנטים ולא פחות לשימור שלהם בארגון. כדי להתמודד עם הצורך בטאלנטים, חברות משקיעות במאמצי הכשרה והשמה של אוכלוסיות שלא תמיד נמצאות בפרוטוטיפ ההייטקיסטי: אנשים עם מוגבלויות, נשים חרדיות וצעירים אקדמאים מהחברה הערבית.
חברות עסקיות וגופים מומחים משקיעים משאבים באיתור מועמדים. הצוותים המקצועיים מושקעים בהכשרות שיקנו למועסקים החדשים כלים כדי שיוכלו להתחיל לעבוד. אולם, הכשרה מקצועית טובה ככל שתהיה, אינה מספיקה כדי לקלוט בהצלחה מועסקים המגיעים מרקע תרבותי שונה, כאלו שאינם עונים על אותו פרוטוטיפ הייטקיסטי, לרבות מועסקים מהחברה הערבית.
כדי להגדיל את מספר המועסקים מהחברה הערבית בהייטק, יש צורך למקד את השיח בהתאמות תהליכיות ואפקטיביות אשר מובילות ליותר גיוון והכללה.
בשנים האחרונות אנו עדים ליותר ויותר טאלנטים ערבים בחברות הייטק, ועדיין, מדובר במספר זעום: לפי נתוני הלמ״ס מספר המועסקים מהחברה הערבית עלה בכ-200 מועסקים בלבד ב-2021, ולפי דו"ח רשות החדשנות שהתפרסם לאחרונה, עומד שיעורם על 2% בלבד מכלל עובדי ההייטק בישראל
בשנים האחרונות אנו עדים ליותר ויותר טאלנטים ערבים בחברות הייטק, ועדיין, מדובר במספר זעום: לפי נתוני הלמ״ס מספר המועסקים מהחברה הערבית עלה בכ-200 מועסקים בלבד ב-2021, ולפי דו"ח רשות החדשנות שהתפרסם לאחרונה, עומד שיעורם על 2% בלבד מכלל עובדי ההייטק בישראל.
אנו עדים לכך שחברות שחרתו על דגלן את קידום אסטרטגיית גיוון והכללה זוכות בטאלנטים מהחברה הערבית - שבסופו מחזקים את ההון האנושי של הארגון, הם מגיעים עם מוטיבציה ולויאליות גבוהות בהרבה יותר ביחס לממוצע בתעשייה.
הכל זה עניין של הכוונה פשוטה לקודקודים בהייטק
חברות הייטק לא יכולות להסתפק במאמצי גיוס והכשרה מקצועית של המועסקים, אלא שעליהן לקדם תהליכי עומק של גיוון והכללה, לקדם מדיניות ארגונית תומכת ולפעול ליצירת מרחבי עבודה המחזקים את המחוברות ואת תחושת השייכות של כלל המועסקים בחברה. על מנת להטמיע בהצלחה תהליכי גיוון והכללה אלו, מטה הארגון, צוותי ההנהלה ובעלי התפקידים המרכזיים צריכים לקבל ליווי מקצועי שיעניק להם כלים פרקטיים שיענו על צורכי היומיום.
ככל שהארגון יקדם תהליכי עומק של אסטרגיית גיוון וההכללה של מועסקים מהחברה הערבית וינכיח את השיח בכל רמות הארגון, כך הוא יצליח להגדיל משמעותית את אחוז המועסקים מהחברה הערבית, יפחית משמעותית את אחוז הנשירה הכללי ובכך יחזק את עמוד השדרה הארגוני ע"י מנהלים אפקטיביים יותר וטאלנטים איכותיים ולויאליים.
כיצד לקדם את התהליך בצורה נכונה שתגביר את האפקטיביות ותגדיל את שורת הרווח שלה?
מניסיוני כמלווה חברות הייטק בתהליכי גיוון והכללה, אני יכולה לומר שישנה דרך מוכחת להטמיע כאלו תהליכים. בחברות גלובליות זה לרוב קל יותר מאחר והסוגייה נמצאת בליבת הערכים של החברה. בחברות שאינן גלובליות, שרבות מהן נשענות על גיוס בשיטת חבר מביא חבר, זה לרוב דורש הכרות מעמיקה יותר של מנהלי החברה בתועלות שגיוון והכללה מקנים, וזוהי האחריות של המעסיקים. כשמסתכלים על שורת הרווח של החברות – התהליך הזה בהחלט שווה את ההשקעה.
הכותבת היא: נוא ג'השאן - בטשון, מנכ"לית מיזם קו-אימפקט, המלווה את החברות הגדולות במשק להטמעת תהליכי גיוון והכללה לשילוב מיטבי של החברה הערבית במגזר העסקי בישראל