באחד הפרקים האלמותיים של הקומדיה "המשרד", Diversity Day, מחויבים עובדי חברת הנייר המנומנמת לעבור הדרכה על גיוון תעסוקתי. המנהל מכריח את הצוות לשחק משחק בו כל עובד מדביק למצחו פתק עם שם של קבוצת מיעוט ושאר העובדים צריכים להתייחס אליו על-פי הסטראוטיפים הגזעניים המאפיינים את אותה קבוצה. מצחיק? מאוד. הזוי? בוודאי. מציאותי? מקווה שלא, אבל לעתים גם אנחנו חוטאים בצמצום אנשים, ובמקרה הזה עובדים, לרשימה של סטראוטיפים שיתאימו ליעדים התאגידיים.
גיוון במקום העבודה הוא אחד מהנרטיבים המרכזיים שחברות רבות בחרו לאמץ מתוך ההבנה שכישרון נמצא בכל מקום ולא רק אצל גברים ממעמד סוציו-אקונומי גבוה. בישראל יש קבוצות רבות המצויות בתת-ייצוג, במיוחד בתעשיית ההייטק: נשים, חרדים, ערבים וגם לוחמות ולוחמים משוחררים שלא שירתו באחת מהיחידות הטכנולוגיות. אך לצד מאמץ כן של חברות רבות לגייס כישרונות מתוך אוכלוסיות אלה, אנו עדים למועמדים רבים מאוכלוסיות הגיוון הניגשים לתהליכי המיון למקצועות ההייטק השונים, כאשר הידע המקצועי איתו הם מגיעים אינו ברמה מספקת, וזאת בלשון המעטה.
הכוונות טובות, אין ספק. גם המודעות לנושא מעוררת הערכה, ללא ציניות. אולם הידע המקצועי שרכשו אותם מועמדים בעמל רב, תוך ציפייה מצדם כי ההשקעה הרבה תשתלם ותתבטא גם במשרה בשכר גבוה, לרוב אינו מספיק. כיוון שהחברות בתעשייה לא יתפשרו על איכות העובדים בשם הגיוון ולא יקלטו עובדים ללא הכשרה וידע מתאימים – נוצר מצב שפוגע גם בחברות (שכל פעם משקיעות משאבי גיוס יקרים ומתאכזבות לגלות שאין מועמדים שעונים על רמת הידע הנדרשת), וגם בבני ובנות אותן אוכלוסיות מודרות, שחשים שההשקעה הרבה מבחינתם הייתה לשווא.
גם אלו שצולחים את תהליכי המיון ומתקבלים לעבודה, מוצאים עצמם במשרות בשכר נמוך עם אפשרויות קידום מוגבלות. וכל ניסיון גיוס שנכשל בשל פער מקצועי, מעצים בחברות ההייטק סטיגמות שליליות על אותם מגזרים ומרחיק את הגיוס הבא לארגון מאותה אוכלוסייה בתת ייצוג
יתרה מזאת - גם אלו שכבר צולחים את תהליכי המיון ומתקבלים לעבודה, מוצאים עצמם במשרות בשכר נמוך עם אפשרויות קידום מוגבלות. אם לא די בכך, כל ניסיון גיוס שנכשל בשל פער מקצועי, מעצים בחברות ההייטק סטיגמות שליליות על אותם מגזרים ומרחיק את הגיוס הבא לארגון מאותה אוכלוסייה בתת ייצוג.
לאחר שלמדנו את תהליכי השמה של אוכלוסיות גיוון, וכחלק מבניית תהליך ארוך טווח לצמצום המחסור בהון האנושי בהייטק בישראל, יצרנו ב-Scale-Up Velocity מבית Start-Up Nation Central מודלים חדשניים של תוכניות לימוד, אשר גובשו בשיתוף חברות ההייטק המובילות במשק ומומחים מוערכים מהאקדמיה. התכניות נועדו לשקף את הצרכים של האקוסיסטם הטכנולוגי בפועל. התוכניות מדגישות את הצד המקצועי ושואפות להגיע לרמת איכות הגבוהה ביותר. זו נשענת על התנסות מעשית שנגזרת מדרישות חברות ההייטק בזמן אמת.
והתוצאות בהתאם: כך למשל המשתתפות בתוכנית "אדווה" לנשים חרדיות מצטיינות בסמינרים, זוכות המשתתפות להכשרה אינטנסיבית של למעלה משנתיים ברמה אקדמית ובשיתוף חברות הייטק מובילות. התוכנית מקבילה בהיקף וברמה ללימודי תואר במדעי המחשב במסלול דו-חוגי. לא מפתיע, אם כן, שבתוך שמונה שבועות מסיום התוכנית, 93% מהבוגרות השתלבו כמפתחות בצוותי ליבה בחברות הייטק מובילות ובשכר מכובד. הנשים המוכשרות האלו סוללות את הדרך לאלפי נשים נוספות בקהילה.
גיוון תעסוקתי אמיתי אינו מתממש ב"מילוי מכסות" של אוכלוסיות, אלא ביצירת מסלולי הכשרה ברמה הגבוהה ביותר שיאפשרו גישור על פערים תרבותיים ופדגוגיים. ראייה ארוכת טווח לגיוס טאלנטים לכל דבר, תבטיח כי השיח והעשייה יתנהלו באופן ענייני ונכון עבור כלל המעורבים. חמור ככל שיהיה המחסור בעובדי הייטק מוכשרים – אסור לעגל פה פינות כדי שלא נישאר, כמו בסדרה ההיא, עם פתקים על המצח.
הכותבת: ענת גרימלנד, סמנכ"לית אסטרטגיה ב-Scale-Up Velocity מבית Start-Up Nation Central