יש שאומרים שכל משבר הוא גם הזדמנות. זה נכון גם לגבי המשבר הנוכחי בהייטק, שטומן בחובו הזדמנויות עבור לא מעט חברות. זאת, אם יידעו לנצל נכון את האטת גיוסי העובדים לטובת השקעה בכוח האדם הקיים וכיול נכון של תהליכי העבודה בארגון.
במבט מלמעלה, במהלך השנתיים האחרונות חווה שוק ההייטק המקומי פריחה אדירה: ב-2021 לבדה, למשל, גייסו סטארט אפים ישראליים סכום המוערך ב-25.6 מיליארד דולר. עשרות חברות הצטרפו למועדון הנכסף של חדי-הקרן. זאת בהמשך ל-10.8 מיליארד שגויסו בשנת 2020, ועוד 5.6 מיליארד ברבעון הראשון של 2022. חלק נכבד מהסכומים הללו תורגמו בתורם גם לגיוס של עובדים רבים, ולפי נתונים שפרסמה החודש הוועדה להון אנושי בהייטק, ישנם 447 אלף עובדי ועובדות הייטק בישראל (שהם יותר מ-14% מכלל העובדים במשק).
אבל השנה קרו עוד כמה דברים שאי אפשר להתעלם מהם וההאטה החלה להיות מורגשת בשוק כולו. חברות רבות (ולא רק בארץ) הקפיאו גיוסים, ואחרות אף נאלצו לצמצם ולפטר. אך חשוב לזכור שניהול של כוח אדם הוא הרבה מעבר לגיוס עובדים. בתקופות כמו תקופה הנוכחית, זהו זמן שבו ארגון משאבי אנוש יכול להפנות ולתעל חלק מהקשב והמיקוד שלו מגיוס בלבד למגוון תכנים ופעולות הקשורים בטאלנט הארגוני.
כך למשל נושא ההדרכות, ההכשרות ורכישת מיומנויות חדשות, אפסקילינג (upskilling) מקבל חשיבות נוספת בימים אלו. ההאטה הנוכחית בשוק מהווה הזדמנות בלתי חוזרת עבור ארגונים להעלות את הרף המקצועי, לוודא שלעובדים יש את המיומנויות, הידע והכלים לבצע את עבודתם באופן הטוב ביותר, וכך להפוך לארגון פרודוקטיבי יותר הממקסם את הערך הביצועי שלו. מהזווית של העובדים, מדובר באקט חשוב של שימור עובדים והשקעה של הארגון בפיתוח האישי שלהם – מה שמשרת את שני הצדדים יחד.
חשוב לזכור שניהול של כוח אדם הוא הרבה מעבר לגיוס עובדים. בתקופות כמו תקופת המשבר הנוכחית, זהו זמן שבו ארגון משאבי אנוש יכול להפנות ולתעל חלק מהקשב והמיקוד שלו מגיוס בלבד למגוון תכנים ופעולות הקשורים בטאלנט הארגוני
דוגמה נוספת היא ניוד פנימי ופיתוח קריירה. ההתקררות בשוק היא זמן נכון דווקא לאפשר מעבר בין תפקידים, תוך כדי ליווי והכשרה מתאימה. מאמרים ומחקרים רבים בנושא שימור עובדים, ובהם פרסום של מקינזי מפברואר האחרון, מצביעים על כך שאחד הגורמים המשמעותיים ביותר עבור עובדים היא היכולת לראות את עצמם גדלים ומתפתחים בתוך הארגון בו הם נמצאים כרגע. לכן, אין זמן טוב יותר לייצר עבורם מפות קריירה, לאפשר להם ניוד, ולהוכיח לעובדים את פתיחות המעסיק להכשיר ולגדל שכבה עתידית של מנהלים בבית, במקום שוב ושוב לגייס מבחוץ.
חברות שצמחו בשנים האחרונות בקצב גבוה מאוד מצאו את עצמן עוסקות בעיקר במלאכת גיוס וקליטה של עובדים חדשים, אבל אצל חלקן בא הדבר על חשבון תהליכים ארגוניים אחרים, והוביל לגדילה לא בריאה מספיק. במונחי כוח אדם, ארגון חייב תמיד לוודא שכל התהליכים הארגוניים המתנהלים בתוכו אכן מותאמים לגודלו ולצרכיו. שיפור והתאמה של תהליכים אלו הוא חלק שוטף ומשמעותי מהצמיחה הארגונית, וכחלק מהרחבת התשתית חשוב לייצר גם תהליכים נוספים דוגמת סקרי מחוברות ארגונית, שדרוג מערכות כוח אדם, ייצור פלטפורמות לתקשורת פנים ארגונית, ועוד.
בעוד חברות רבות עוברות בימים אלו ארגון עסקי מחודש ותנועה של שינוי פוקוס מצמיחה לרווחיות, ישנה חשיבות רבה למחלקות משאבי האנוש. בתוך התהליכים הללו, מנהלי ומנהלות משאבי האנוש צריכים לשחק תפקיד משמעותי בליווי הארגון (וההנהלה הבכירה בפרט) בכיול תהליכי העבודה, ארגון מחדש של מבנה החברה והטמעה של סדרי העדיפות החדשים. יום אחד ההאטה הנוכחית בשוק תסתיים – וליום הזה צריך להגיע האקוסיסטם הישראלי ערוך, בריא ומוכן מבחינה ארגונית.
הכותבת: ליטל פרוש דוד היא סמנכ״לית משאבי אנוש ואופרציה בחברת פרימטר 81