בדצמבר 2020, השנה בה החיים של כולנו השתנו ללא היכר, חברת הייעוץ מק'ינזי פרסמה דוח תחת הכותרת: "Mental Health in the Workplace - the Coming Revolution", בו נטען כי בריאות התנהגותית (שם כולל למצבים המתייחסים לבריאות נפש ושימוש בחומרים ממכרים) משפיעה על ארגונים בקשת רחבה של תחומים.
בין היתר, כשהבריאות הנפשית של העובדים מתרופפת, זה גורם להפסדים ישירים לארגון, בשל עלייה בהוצאות על בריאות וביטוחי בריאות, היעדרויות ורמות תחלופה, כמו גם ירידה בפרודוקטיביות. כלומר, בריאות נפשית של עובדים אינה רק אחריות מוסרית, אלא גם קשורה ישירות לשורת הרווח של הארגון. מחברי הדוח טענו שאם ארגונים יהפכו שירותי סיוע נפשי לנגישים יותר עבור מועסקים, וישקיעו תשומת לב ומשאבים בשיפור חוויית הרווחה הרגשית (Well Being) שלהם, ההשקעה תביא לשיפור משמעותי בביצועים וכתוצאה ישירה מכך ב"שורות התחתונות".
מסר חשוב נוסף העולה מן הדוח הוא כי הגישה לפיה על חייהם האישיים של מועסקים להישאר מופרדים מהארגון, גישה של "Don’t Ask Don’t Tell" או "תשאיר את הצרות בבית", מותירה רבים ללא מענה למצוקות המשפיעות על תפקודם בעבודה, וחושפת את הארגון לנזקים היקפיים. לאור כל הנ"ל מציע הדוח להתקדם לעידן ה-"Do Ask, Do Tell, and Let's Talk".
אירועי הקורונה תרמו לקידום ההבנה כי המונח "בריאות נפש" איננו קטגוריה דו-קוטבית המחלקת את החברה שלנו ל"אנשים חולים" מול "אנשים בריאים", אלא רצף שכולנו נמצאים עליו, כתלות באירועים חיצוניים, חוסן פנימי והקשרים של זמן, מקום ומצב
בשנתיים האחרונות מאז פורסם הדוח, מסקנותיו רק הקצינו. וגם אם עכשיו העולם מתחיל לחגוג את היציאה (הלכאורית?) מהקורונה, הרי שהגבולות בין הבית לעבודה היטשטשו ללא היכר וכנראה לעולם לא ישובו, ושינו, אולי לנצח, את מהות השיח סביב הנפש שלנו. אירועי הקורונה תרמו לקידום ההבנה כי המונח "בריאות נפש" איננו קטגוריה דו-קוטבית המחלקת את החברה שלנו ל"אנשים חולים" מול "אנשים בריאים", אלא רצף שכולנו נמצאים עליו, כתלות באירועים חיצוניים, חוסן פנימי והקשרים של זמן, מקום ומצב.
השתנות תפישות בנוגע לרצף הובילו לשינוי בנוגע לתפקיד ארגונים, כאשר מדובר במצבם הנפשי של חבריו. סקר נוסף שנערך על ידי חברת הביטוח MetLife Inc בארה"ב מצא כי לפני אירועי הקורונה, 60% מהא.נשים סברו שעליהם להתמודד עם קשיים הנוגעים לבריאות הנפש שלהם בעצמם, ללא מעורבות מעסיקיהם. עד ליוני 2021 נתון זה התהפך, כאשר 62% מהעובדים דיווחו כי הם מאמינים שלמעסיק שלהם יש מחויבות לדאוג, מעבר לשכר ותגמולים, גם לבריאותם ורווחתם.
מרחב אישי ומרחב תעסוקתי (או "כשהבית והעבודה זה אותו המקום")
את טשטוש הגבולות בין המרחב האישי לארגוני פוגשים כולנו. הורים, המנווטים בין מחויבויות מקצועיות ומשפחתיות, מוצאים את עצמם במציאות של זגזוג בלתי פוסק וקשיי ריכוז הן בביצוע מטלותיהם המקצועיות והן בנוכחות ההורית. המציאות החדשה גרמה להם לנוע בין ייאוש לתשישות, בידודים וסגרים, ילדים מרוטים ונעדרי ודאות מול מערכת חינוך מתפרקת.
מנהלים ואנשי מקצוע שהם גם הורים, סובלים מתופעות של לחץ ושחיקה באופן מהותי יותר מאשר עמיתיהם שאינם הורים. מה שמוביל לירידה בתפקוד, פגיעה בביצועים ולעיתים אף לעזיבה
המציאות ההזויה גרמה לרבים מהמועסקים בהייטק לתכנן את יום העבודה סביב אילוצי הילדים, בגנים ובבתי הספר, ולהשלים שעות בערב. מציאות אינטנסיבית ומאתגרת בכמה וכמה מישורים, ללא מרווחים למילוי מצברים וללא גבולות, מובילה לשחיקה, פיזית ומנטלית. מנהלים ואנשי מקצוע שהם גם הורים, סובלים מתופעות של לחץ ושחיקה באופן מהותי יותר מאשר עמיתיהם שאינם הורים. מה שמוביל לירידה בתפקוד, פגיעה בביצועים ולעיתים אף לעזיבה.
לא רק ההורים מהווים קבוצה תשושה ושחוקה. גם לפנויים שבינינו מציבה המציאות אתגרים, ישנים וחדשים. הפנויים מצאו את עצמם לא פעם בשנתיים האחרונות מבלים שעות רבות בבית, בגפם ולעיתים בבלבול גדול בין גבולות העבודה לבית ומוצפים בתחושה אשמה, או לחץ, בשל המטלות שלא סיימו. היעדר ההפרדה בין מקום העבודה לבית מייצר חוויה רעה של בלבול וטשטוש גבולות, המובילה לפלישה בלתי פוסקת של העבודה אל החיים האישיים. אל מציאות היברידית של עבודה מרחוק ועבודה א-סינכרונית לא איחרו להגיע עזרים טכנולוגיים, המאפשרים עבודת צוות מרחוק ומייצרים שטף בלתי פוסק של מידע.
בין פברואר 2020 לפברואר 2021, הזמן בו "בילינו" בפגישות ב-Teams יותר מהוכפל ועוד ממשיך לעלות, על פי הדיווח של חברת מיקרוסופט. מחצית מהאנשים ב-Teams הגיבו לצ'אטים תוך חמש דקות, או פחות, ובשנה האחרונה כמות המיילים שנשלחו לאחר שעות העבודה עלתה ב-10%. בין פברואר 2020 לנובמבר באותה השנה, עלה מספר ההודעות בסלאק ב-62%.
מציאות של פגישות וירטואליות מבוקר עד ערב ללא הפסקה, עייפות זום ("Zoom Fatigue"), תשישות, תסכול וחוסר זמן עבור המטלות שעל המנהלים לבצע מעבר לישיבות ולפגישות
מנהלים רבים מלינים על מציאות של פגישות וירטואליות מבוקר עד ערב ללא הפסקה. חלקם סובלים ממאפיינים של עייפות זום ("Zoom Fatigue") - תשושים, מוצפים ומתוסכלים שעל אף העבודה הקשה הם אינם מוצאים זמן למטלות שעליהם לבצע מעבר לישיבות ולפגישות. מהתרשמות שלנו בעבודה עם מנהלים בחברות שונות בשנתיים האחרונות, דרגי הביניים הם הנפגעים העיקריים.
הסבירות כי עובדים שחוקים יאפשרו לעצמם לקחת יום מחלה, גבוהה ב-63% מאשר מנהלים וכן הסבירות כי הם נמצאים בתהליך חיפוש עבודה גבוהה פי שלוש. למנהלים יש, מעבר לאחריות האישית שלהם על עצמם, גם אחריות להוות דוגמה להתנהלות נכונה עבור אחרים. לכן חיזוק של דרג זה, עשוי להוות מפתח לחיזוק כלל הארגון. במצב הקיים יש לארגונים יכולת לטפל באתגר ולהפנים כי טיפול יסייע להם, כמו גם לפרטים , חברי הארגון.
מה ארגונים יכולים לעשות?
לעודד אווירת פתיחות וקבלה: בעולם כבר הבינו את זה ומנהלים של חברות ענק, בנקים וקרנות מדברים בפתיחות על ההתמודדויות האישיות שלהם ומקדמים אווירה של סובלנות כלפי ההתמודדויות הרגשיות של אחרים. א.נשים רבים ציינו כי מנהלים שהיו פתוחים ביחס להתמודדויות האישיות שלהם עצמם, היוו הגורם המשפיע ביותר על שינוי האווירה במסדרונות.
לייצר תוכנית סדורה ומותאמת לצרכי חברי הארגון השונים, אשר "עושה סדר" במציאות המשתנה. תוכנית המקדמת את חשיבות הגבולות בין העבודה לזמן שאיננו מוקדש לעבודה, מאפשרת גמישות בשעות, מעודדת זמן להטענות ותשומת לב לניהול עומס רגשי ומנטלי.
לפתח תהליכי הכשרה ייעודיים למנהלים בנושא בריאות נפש, שחיקה וחוסן. על מנהלים לרכוש כלים לזיהוי ומענה ראשוני לעובדים הסובלים מקשיים רגשיים. כמו גם הבנה עמוקה יותר של מרכיבי לחץ ושחיקה וכלים לפיתוח חוסן.
ליצור מערך תמיכה רגשית אשר נותן מענה לעובדים בקונפליקטים וקשיים במעגל החיים שלהם. מתן סיוע ותמיכה בהתמודדות עם קונפליקטים זוגיים, הוריים, תעסוקתיים ועוד. לא רק עמדה פסיבית אשר מאפשרת פנייה במימון לפסיכולוגים בקליניקות, אלא תוכנית תמיכה מובנית ומוסדרת המעודדת עובדים להשקיע בבריאות הנפשית ובחוסן האישי שלהם.
"ההתפטרות הגדולה" נבעה מכך שלרבים נמאס להיות "שקופים" בעיני הארגונים המעסיקים וכי הם מחפשים מקום תעסוקה מיטיב אשר יראה אותם וידאג להם כבני אדם, ולא רק כ"אחד יחידה דליברי".
בכל העולם קיים דיון ער בנסיבות אשר הביאו עשרות מיליוני מועסקים להתפטרות ממקומות עבודתם, לעיתים ללא חלופה תעסוקתית ראויה. מה שמכונה בעגת ההיי טק "ההתפטרות הגדולה". הסברה הרווחת היא כי לרבים נמאס להיות "שקופים" בעיני הארגונים המעסיקים וכי הם מחפשים מקום תעסוקה מיטיב אשר יראה אותם וידאג להם כבני אדם, ולא רק כ"אחד יחידה דליברי".
ארגונים המעוניינים לשמר את מיטב אנשיהם ואף לצרף לשורותיהם טאלנטים נוספים, מומלץ להם כי יעשו תכנית מקיפה וחכמה המאפיינת את הרגישויות באוכלוסיות היעד. לא רק בסגירת פערים מקצועיים אלא בהתייחסות לקשיים במעגלי החיים של האדם כאדם: סיוע ותמיכה להורים, נשים עם שובן מחופשות לידה, מנהלים בדרגי הביניים, מועסקים ששכלו קרוב משפחה ועוד. ולכולנו, המועסקים, מומלץ לזכור כי אין בושה בחוויית קושי ולא כל "נפילה" היא ריקוד על סף השפיות. כולנו אנשים שלמים וכולנו לוקחים את הבעיות שלנו איתנו לעבודה. מותר לבקש עזרה ומומלץ לקבל אותה כשמישהו מציע.
כותבי המאמר הם ליאור ביטון, פסיכולוג קליני, מנכ״ל משותף ומנהל קליני ב-totalk2.com וניל"י גולדפיין, משנה למנכ"ל קבוצת נירם גיתן NGG, מומחית למנהיגות וניהול בעולם של הפרעה