האינסטינקט הראשוני של כל מנהל או מנהלת, בכל סוג של תעשייה, הוא לכבס את הכביסה המלוכלכת בבית. זה היה הנוהל כמעט בכל חברה, ולא רק בישראל אלא בכל העולם: מתקפת סייבר על מוסדות פיננסיים, פיטורים, מוצרים תקולים שנמכרו - הכל צריך להישאר בבית וחלילה שלא ידלוף החוצה - כדי שהמוניטין של החברה לא ייפגע. על בשרם למדו המנהלים כי בימי הטוויטר והטלגרם - אין יותר סודות והעונש על ההסתרה בוא יבוא. כך היה במקרה של חברת הביטוח שירביט, שסבלה ב-2020 ממתקפת סייבר חמורה. במסגרת המתקפה דלפו פרטיים אישיים של מבוטחיה והפכו באמצעות הטלגרם לנחלת הכלל. כך גם במשבר האחרון במוצרי סנפורסט – נזק ההסתרה התבטא הן בשורת הרווח של החברה והן באמון העיתונאים והציבור.
גם בתעשיית ההייטק המקומית, לא מעט מן המנהלים והמנהלות למדו לאחרונה שסינרגיה עם התקשורת אינה שמורה רק לימי גיוסי ההון העליזים, אלא גם לימים סגריריים של משבר, מיתון ופיטורים. אם עד לפני כמה חודשים הגיעו מספר גיוסי ההון של החברות המקומיות לשיאים חדשים, הרי שבימינו הודעות הגיוס וההצלחה התחלפו בהודעות קצת פחות משמחות. בניגוד למשבר הקורונה, בו ההנחה הרווחת הייתה שמנהלים ניצלו את הסיטואציה כדי להיפטר מעובדים פחות מוצלחים וכמו בדלת מסתובבת פיטרו ביד אחת וגייסו באחרת - המצב הפעם שונה. הפיטורים הם מהלך הכרחי להמשך קיומם של חלק מהסטארט אפים. הצורך בשקיפות חילחל הפעם לחברות והוא מתוגמל על ידי העיתונאים בסיקור אובייקטיבי ופחות ספקולטיבי.
ככלל, גרף הלמידה בחברות הייטק הוא מהיר. אולי זה הדור הצעיר שהקים את החברות שמבין טוב יותר את כללי המשחק, אולי זו הסינרגיה הקרובה והאינטימית בין היזמים לכתבי הטק בתעשייה קטנה ומקומית. ולכן, בגל הפיטורים הנוכחי, לא מעט מן החברות לא מחכות לטלפון מעיתונאי שקיבל מידע שדלף, אלא מוציאות הודעות מסודרות לתקשורת שמפרטות את היקף הצמצום בכוח האדם ואת הסיבות שהובילו לכך. החברות אינן מסוגרות ושותקות והיזמים בעצמם עומדים בחזית ומסבירים את ההגיון שעומד מאחורי המהלך שהוא כל כך קשה - פיטורים.
החברה עומדת בפני משבר פיטורין? כדאי לא לאבד שליטה ולעשות את זה נכון
פעלו עם תוכנית מסודרת: מתי מודיעים לעובדים, מתי מוציאים את ההודעה לתקשורת, אילו מסרים אתם רוצים להעביר לעולם במהלך הזה ומתי מקצים זמן למנכ"ל לדבר עם כל עיתונאי באופן אישי. חשוב לנהל תהליך מסודר בתוך החברה - מה שיתרחש בפנים בסוף יצא החוצה. לשלוח למאה עובדים זימון מפתיע למייל שימוע זה לא רעיון טוב. עובדים כועסים, ובצדק, ידברו עם עיתונאים ויספרו להם על התנהלות החברה. העיתונאים מצידם יתחילו לבדוק לעומק את התנאים בהם נעשה הקיצוץ. חשוב לקחת בחשבון שהתקשורת תבחר תמיד בצד של העובדים, הצד החלש בסיפור. שמרו על העובדים בצד שלכם - גם אם זה רגע קשה עבור כולם.
הקפידו על זמנים: בהמשך לסעיף הקודם, מי שצריכים לשמוע ראשון על המהלך הכואב הזה הם העובדים שלכם ועדיף שלא יקראו על כך בעיתון. עם זאת, ברגע שהודעתם להם - אל תתמהמהו. היו בטוחים שהעובדים שלכם מדברים מיד עם החברים, והשמועה תתפשט במהירות. הכינו הודעה מסודרת לעיתונות עם כל הפרטים, כדי שתוכלו תשלטו בנראטיב.
לא מעט מנהלים ומנהלות למדו לאחרונה שסינרגיה עם התקשורת אינה שמורה רק לימי גיוסי ההון העליזים, אלא גם לימים סגריריים של משבר, מיתון ופיטורים. אם עד לפני כמה חודשים הגיעו מספר גיוסי ההון של החברות המקומיות לשיאים חדשים, הרי שבימינו הודעות הגיוס וההצלחה התחלפו בהודעות קצת פחות משמחות
המנעו מסופרלטיבים עצמיים: בהודעה מסוג כזה יש נטייה לרצות לשדר עוצמה למרות הפיטורים, ולהשתמש באמירות כמו "החברה אומנם מפטרת אבל היא במצב מצוין". גם אם קופת המזומנים שלכם מלאה, התקשורת תהיה פחות סובלנית לאמירות כאלה ביום שבו אתם מקצצים כוח אדם רב, ואיתו גם חלומות של לא מעט עובדים. עם זאת, אמירות כנות שמתארות בצורה אובייקטיבית את מצבה של החברה - החוזקות אל מול אתגרי התקופה - יתקבלו בברכה.
אל תסתירו את המנכ"ל של החברה: המנכ״ל הוא זה שאחראי, הוא זה שהחליט על הפיטורים והוא זה שצריך לקחת אחריות. גם מול התקשורת. שיחות אישיות עם העיתונאים והסברים הגיוניים על המהלך יביאו לסיקור הוגן יותר כלפי החברה.
שיטת הסלמי כבר לא עובדת: הקונץ-פטנט של לפטר עובדים בשלבים כדי שלא ישימו לב - כבר לא עובד. השתדלו להימנע מזה. חברה שבכל כמה חודשים מפטרת עובדים תיתפס כחברה לא יציבה שנמצאת במשבר מתמיד. עדיף להוריד פעם אחת את הראש ולספוג את המכה.
השקר הכי טוב הוא האמת: קחו בחשבון שגם אם הוצאתם הודעה מסודרת, הכתבים לא יסתפקו בכך. הם ידברו עם משקיעים ועם עובדים. פרטים שאינם נכונים בהודעות יתוגמלו על ידי התקשורת בתוקפנות בסיקור. הצמדו לאמת.
בניגוד למשבר הקורונה, בו ההנחה הרווחת הייתה שמנהלים ניצלו את הסיטואציה כדי להיפטר מעובדים פחות מוצלחים - המצב הפעם שונה. הפיטורים הם מהלך הכרחי להמשך קיומם של חלק מהסטארט אפים. הצורך בשקיפות חילחל הפעם לחברות והוא מתוגמל על ידי העיתונאים בסיקור אובייקטיבי ופחות ספקולטיבי
העובד הוא הלקוח: הביאו בחשבון את פער השעות והתרבויות בין ישראל לארה"ב או אירופה במקרה של חברה שמפטרת גם עובדים בחו"ל. אם בהודעות גיוס עבור חלק מהחברות זמן ארה"ב מכתיב את הטיימינג כי הלקוחות בחו"ל - במקרה זה חשבו הפוך. מרכזי הפיתוח יושבים בארץ, והעובדים שלכם הם הלקוח. התאימו גם אליהם את הזמן שבו תודיעו על מהלך הפיטורים וכן את המסרים בהם תשתמשו.
צניעות: דפי הפייסבוק והלינקדין של החברות הפכו למפגן של תרבות ארגונית תוססת ומה שרלוונטי לימים רגילים אינו מתאים לזמני משבר. גם אם ברצונכם לעשות הכל כדי לשמר את העובדים שנשארו, עשו לעצמכם טובה ואל תעלו תיעודים של ימי כיף ומסיבות בימים שלאחר הפיטורים. לשמור על צניעות זו תמיד עצה טובה. בימים כאלה - קצת יותר.
אוזן קשבת: מנו צוות מטעם החברה שידאג מבחינה רגשית ותעסוקתית לעובדים המפוטרים. אם דאגתם לטפח את העובדים כשהיו אצלכם - דאגו לעשות זאת כשהם עוזבים. איש צוות שיהווה אוזן קשבת למפוטרים ושיסייע להם להשתלב בחברות אחרות - יגרום לעובדים להרגיש שלא זנחו אותם בין רגע. גם אם הסיטואציה מורכבת - לחברה אכפת מהם. מה שתעשו עבורם ייצר גלי השפעה גם מחוץ לחברה.
והעצה הכי חשובה- אל תתנו למשבר הנוכחי להסיט אתכם מהמסלול. חברות רבות השקיעו בשנתיים האחרונות מאמצים, אנרגיה ומשאבים רבים במיתוג המעסיק שלהן, על מנת לגייס ולשמר את הטאלנטים הטובים ביותר בתעשיית ההייטק הישראלית. חלק גדול מהחברות שמפטרות עובדים עושות זאת כחלק מהיערכות לדחייה של הגיוס הבא, או במסגרת המעבר מאסטרטגיית צמיחה לרווחיות וסביר שבעתיד יחזרו לגייס. לכן, חשוב להמשיך ולתחזק את מיתוג המעסיק החיובי של החברה, גם אם בעצימות נמוכה יותר. לכל משבר יש מוצאי משבר ואתם רוצים להגיע אליו חזקים ומגובשים, גם מול העובדים שלכם וגם מול התקשורת.
הכותבת: מיטל לוי טל היא ממייסדות משרד יחסי הציבור Extra Mind, שמעניק ייעוץ תקשורתי ומיתוג מעסיק לחברות הייטק וקרנות הון-סיכון