מעסיקים רבים בענף ההייטק נאלצים בימים אלה להקטין משמעותית את ה-Burn Rate (קצב שריפת המזומנים של החברה), כאשר מטבע הדברים, חלק ניכר מהוצאותיה של חברה נובע מהוצאות כוח האדם, ומכאן גם הצורך בצמצום הוצאות אלה, תוך הקטנת הפגיעה בפעילות החברה.
בראש ובראשונה, חשוב לא לאבד את העשתונות – לעיתים ניתן יהיה להגיע לפתרונות יצירתיים, בין היתר באמצעות שיתוף המשקיעים והעובדים במצב החברה.
תחילה, כדאי לבחון האם ניתן לצמצם בהוצאות שבימי הגאות של הענף נראו טריוויאליות ואף הכרחיות, אך כיום צמצום בהם יכול להתקבל בהבנה, למשל: ביטול ימי חברה ופעילויות רווחה שונות, חיסכון בהוצאות על שכירת משרדים ומעבר חלקי או מלא לעבודה מהבית.
כדאי לבחון האם ניתן לצמצם בהוצאות שבימי הגאות של הענף נראו הכרחיות, למשל: ביטול ימי חברה ופעילויות רווחה שונות, חיסכון בהוצאות על שכירת משרדים ומעבר חלקי או מלא לעבודה מהבית
ככל שיש צורך בצמצום נרחב יותר של עלויות העסקת העובדים, ניתן לצמצם הוצאות אלה בדרכים נוספות מלבד פיטורים. באפשרות המעסיק לשקול הפחתות שכר או צמצום היקפי משרה, וכן להציע לעובדים להסכים לצאת לחל"ת (למרות שכיום, בניגוד לתקופת משבר הקורונה, המדינה אינה משלמת דמי אבטלה לשוהים בחל"ת, ויש צורך בקבלת הסכמת העובד).
כל הפעולות הללו של צמצום היקף משרה, הפחתת שכר, הוצאה לחל"ת או כל פגיעה אחרת בתנאי ההעסקה מחייבות עריכת שימוע טרם קבלת ההחלטה על השינוי, בדיוק כמו בהליך פיטורים. זכותו של העובד לדעת את הסיבות בעטיין המעסיק שוקל לבצע את השינוי, להשמיע את עמדתו ולנסות לשכנע את המעסיק טרם קבלת ההחלטה שיש בה לפגוע או לשנות את תנאי העסקתו.
אם העובד לא קיבל את בשורת צמצום התנאים והחליט לעזוב על דעת עצמו?
לעובד שלא יהיה מעוניין בהפחתת שכרו או היקף משרתו תהיה שמורה האפשרות להתפטר בדין מפוטר בשל הרעה מוחשית בתנאי העסקתו, והוא יהיה זכאי במקרה כזה לקבל פיצויים כעובד מפוטר (יחד עם זאת על העובד יהיה לתת למעסיקו הודעה מוקדמת). ייתכנו מצבים בהם פגיעות זמניות אלה בתנאי ההעסקה יתאימו למצבם האישי של עובדים מסוימים, ואלו יעדיפו לספוג אותן מתוך אמונה בהצלחת החברה בעתיד ורצון לממש את האופציות שהובטחו להם.
כאשר אין ברירה אלא לפטר חלק מעובדי החברה, יש להקפיד על עריכת הליך שימוע כדין. לעיתים, מעסיקים יעדיפו להציג לעובדי החברה את המצב בו נמצאת החברה באופן בלתי אמצעי, עוד לפני שליחת הזימונים לשימועים. הודעה כזו עשויה להוביל חלק מהעובדים לעזוב באופן עצמאי, אך מנגד חשוב להדגיש בכל שיחה כזו כי החלטות סופיות על זהות המפוטרים יתקבלו רק לאחר שיתקיימו שימועים. כאשר החלטת החברה היא לצמצם באופן יחסי במספר מחלקות, יש לפרט בזימון לשימוע מדוע שוקלים לסיים דווקא את העסקתו של העובד המזומן (למשל – תוצאות מקצועיות או ותק נמוך).
יש להקפיד על חוקי העבודה השונים ולהימנע מאפליה. במקרה של עובדת בהריון, בטיפולי פוריות או לאחר תום חופשת הלידה או במקרה של עובד/ת בשירות מילואים או בסמוך לאחריו, יש צורך לפנות לרשויות המדינה ולקבל היתר לפיטורים
כמו בכל מקרה אחר של פיטורים, יש להקפיד על חוקי העבודה השונים ולהימנע מאפליה – במקרה של עובדת בהריון, בטיפולי פוריות או לאחר תום חופשת הלידה או במקרה של עובד/ת בשירות מילואים או בסמוך לאחריו, יש צורך לפנות לרשויות המדינה ולקבל היתר לפיטורים. במקרה של עובדים הקרובים לגיל פרישה, בעלי מוגבלויות או כאלה הנמנים על קבוצות אחרות אשר פיטוריהם עשוי להקים חשד לאפליה, ייתכן שתהיה ציפייה מהחברה לשקול כיצד ניתן לאפשר את המשך העסקתם חלף פיטורים. בכל מקרה של ספק – מומלץ לפנות לייעוץ משפטי פרטני.
בשל הצפי למעבר עובדים מחברה לחברה נוכח תקופה זו (תופעה שממילא מאפיינת את דור העובדים הצעיר), חשוב לשמור על הקניין הרוחני של המעסיק ולהחתים את העובדים בתחילת העסקתם על הסכמי סודיות, וכן לוודא שהמידע הסודי אינו חשוף לכל עובדי החברה, אלא רק לאלו שמידע זה רלוונטי להם. כך גם יש לוודא שהעובדים המפוטרים (וגם אלו שמשרתם הופחתה וכתוצאה מכך יתחילו לעבוד במקביל אצל מעסיק נוסף) מודעים לחובות הממשיכות לחול עליהם לשמור על סודיות, על הקניין הרוחני של החברה ולא להתחרות בחברה.
בסופו של יום, חשוב לזכור שבמיוחד בענף ההיי טק, העובדים הם המשאב המשמעותי ביותר של החברה. כפי שהיה גם במשבר הקורונה, עובדים שיתנהלו מולם בשקיפות ושמרגישים שותפים להצלחת החברה ייטו יותר להיכנס תחת האלונקה ולסייע לחברה בתקופות שפל, מתוך אמונה כי יתוגמלו על כך כשהגאות תחזור לענף.
הכותבים הם: עו"ד הלית שמחוני, שותפה ומנהלת מחלקת דיני העבודה ועו"ד אלי בלושבסקי, בכיר ממחלקת דיני העבודה במשרד עו"ד AYR, עמר רייטר ז'אן שוכטוביץ ושות'