אורית היא מהנדסת תוכנה שעובדת כבר עשר שנים בענף ההייטק, לאחר הפוגה קלה בקריירה, היא חזרה לחפש עבודה. בחודשים האחרונים היא עברה שני ראיונות: הראשון היה לתפקיד שהיא מאוד רוצה בחברת הייטק אטרקטיבית, והשני לחברה שהעדיפה פחות. לאחר תהליך מיון לשתי החברות, אורית קיבלה תשובה חיובית מהחברה שהעדיפה פחות והחלה לעבוד בה. כעבור שבועיים הודיעו לה מהחברה הראשונה שרוצים אותה לראיון אחרון. ובסופו של דבר, אורית והחברה הראשונה פספסו אחת את השנייה.
מחפשי עבודה בישראל ובענף ההייטק במיוחד, מצויים בחוסר וודאות מוחלט בעת הליכי המיונים למקום עבודה חדש. מועמדים חדשים שנכנסים להליך מיון, לא יודעים לרוב מה עומד לקרות, כמה ראיונות יעבורו, ראיון פרונטלי או בזום, האם הם יתבקשו לבצע מבחן בית, מה המבחן יכלול, מה קורה אחרי כל שלב וכמה זמן ימשך התהליך.
עובדים רבים מתלוננים על מבחני הבית שאורכים ימים ודורשים השקעה עצומה, כאשר לעיתים מדובר במשימות אמיתיות שהארגון מקבל לידיו מבלי שניתנה על כך תמורה
עובדים רבים מתלוננים על מבחני הבית, כאשר לעיתים מדובר במשימות אמיתיות שהארגון מקבל לידיו מבלי שניתנה על כך תמורה. אותם מבחני בית אורכים ימים ודורשים השקעה עצומה, וזאת רק כהליך סינון ראשוני לפני שהמועמד פגש מישהו מהחברה. חיפוש עבודה הוא תהליך מלחיץ ומתוח, וכשמוסיפים לו מבחני בית מורכבים, עמימות והיעלמות של החברה באמצע התהליך, המתח גובר ונוצרת הרגשת חוסר הוגנות אצל המועמד.
בתהליך גיוס קיים חוסר איזון בכוח שיש לחברה ובין זה של המועמד. בעוד לחברה יש תמונה רחבה על הליך המיון, למועמד ישנם פערי ידע והוא לרוב תלוי באוויר. חשוב לזכור, תהליך המיון הוא השלב בו העובד מקבל רושם ראשוני על החברה. חברה שלא תשקף נכון את הליך המיון בשלבים המוקדמים, עלולה לפגוע משמעותית במחשבותיו של העובד על החברה ועל האטרקטיביות שלה.
שקיפות
אז כיצד יוצרים הליך מיון עובדים מסודר? כזה שלא יוביל לפספוס העובד הנכון, יצור רושם ראשוני חיובי ויגרום לחווית מועמד ראויה. אנחנו ממליצים להעניק למועמד בתהליך גיוס את הדברים הבאים: מה הוא כולל, כמה ראיונות יתקיימו ומול אילו גורמים בחברה, האם יש מבחן בית ומה סדר הדברים. כאשר ההליך כולו שקוף למועמד מהתחלה, הוא ירגיש שמתייחסים אליו בכבוד מה שגם יעלה את קרנה של החברה בעיניו, וכאשר מדובר בטאלנט, אנחנו נרצה שהוא יבחר בנו על פני חברות אחרות שהוא מתראיין אליהן.
בתהליך גיוס קיים חוסר איזון בכוח שיש לחברה ובין זה של המועמד. לחברה ישנה תמונה רחבה על הליך המיון ולמועמד ישנם פערי ידע והוא לרוב ישאר תלוי באוויר. חברה שלא תשקף נכון את הליך המיון בשלבים המוקדמים, עלולה לפגוע משמעותית במחשבותיו של העובד על החברה ועל האטרקטיביות שלה
מטלת בית
דבר שני שאנחנו עושים כדי לשפר את ההליך הוא הגדרה מראש של מטלת הבית: כאשר מבחני בית הפכו כמעט לסטנדרט בתעשייה, יש חברות שעושות את זה נכון אבל לצערי הרוב מתקשות. במקום מבחנים עם הוראות מעורפלות, ללא מתן דד ליין ועם רמת קושי מורכבת מדי עבור אדם שכלל לא מקבל תמורה, חובה עלינו, החברות המגייסות להגדיר מראש את כל התנאים למבחני הבית. הוראות ברורות, מתן דד ליין לסיום ודרגת קושי סבירה בהתחשב בכך שרוב הסיכויים שהמועמד עדיין מחזיק במשרה אחרת.
שלישית, אנחנו מציגים בפני העובד את החברה וערכיה. במסגרת זו אפשר להציג סרטוני ווידאו המציגים את החברה, מה המוצר שלה ומה האווירה בה. כך הוא יכול לקבל תמונה של איך זה יהיה לעבוד בחברה, מה שיכול למנוע גיוס של מועמד שירצה לעזוב תוך כמה חודשים, דבר הקורה לא מעט בענף. בנוסף, אנחנו מאפשרים מפגש עם העובדים שלנו. השיחה איתם על העבודה נותנת התרשמות מדויקת יותר על איך זה לעבוד בחברה, מהי הדינאמיקה בין העובדים והמנהלים ומהי העבודה מעבר לכותרות הכלליות שנמסרות בראיון עבודה.
הליך קבלה שמרגיש מאולתר, מבולגן ומעורפל מראה על חוסר רצינות מהחברה ואומר הרבה על התנהלותה. לכן המשפט שמנחה אותי כשאני באה לגייס עובד חדש הוא הציטוט המפורסם של המשוררת מאיה אנג'לו: "אנשים ישכחו מה אמרת, ישכחו מה עשית אבל לעולם לא ישכחו איך גרמת להם להרגיש"
לבסוף, אנחנו מגדירים כבר בהתחלה מהו המועד בו מקבלים תשובה. אם המועמד מעוניין להתקבל למשרה ולא שומע מהחברה, הוא עלול להישאר תלוי באוויר לאורך זמן, כאשר הוא מוותר על משרות אחרות בתקווה להתקבל אליה. אם החברה תגדיר מראש מול המועמד את המועד בו היא מתחייבת להודיע אם הוא התקבל או לא, היא תהיה מחויבת אליו.
תזמון
גם אם הליך המיון אורך זמן רב, כאשר ישנה שקיפות, המועמד יודע טוב יותר לתוך מה הוא נכנס ואם הוא לא מעוניין הוא יכול לוותר, ולחסוך לו ולארגון זמן, אנרגיה ומשאבים. ישנן חברות שמוותרות על מטלות הבית באמתלה שהן גורמות למועמדים רבים לפרוש, גם אם הן נחוצות לבחינת ההתאמה לתפקיד. באמצעות המסמך המשקף את הליך המיון, לא צריך להתפשר על הליך גיוס פחות יסודי.
כאשר מועמד מתאים למשרה המוצעת, גם הוא וגם הארגון שואפים לשידוך מוצלח. בסופו של יום, מה שאנחנו רוצים זה גיוס מוצלח של האדם המתאים ביותר לתפקיד. הליך קבלה שמרגיש מאולתר, מבולגן ומעורפל מראה על חוסר רצינות מהחברה ואומר הרבה על התנהלותה. לכן המשפט שמנחה אותי כשאני באה לגייס עובד חדש הוא הציטוט המפורסם של המשוררת מאיה אנג'לו: "אנשים ישכחו מה אמרת, ישכחו מה עשית אבל לעולם לא ישכחו איך גרמת להם להרגיש". מה שאנחנו רוצים זו חוויית גיוס נעימה למועמדים, שהאדם הנבחר יהיה האדם הנכון ושירגיש שזו חברה שטוב לעבוד בה, כבר מהקשר הראשון.
הכותבת היא מעיין תבור פרידמן, Head of People ב-Torii