אז נראה שהפיטורים כמעט מאחוריכם, וענני הסערה מתחילים להתבהר. אחרי התקופה הקשה, אתם עם הפנים קדימה, ומתחילים להתאושש מהמשבר. רגע לפני שאתם מורידים את היד מהדופק, כדאי שתקראו את הכתבה הבאה, כי זה הטיימינג הקריטי ביותר לנקוט פעולות פנים ארגוניות.
ההשלכות לפיטורין שאף אחד לא מדבר עליהן
ביום שאחרי הפיטורין, נרגיש ירידה במורל, תחושת חוסר יציבות, וירידה בתפוקה בקרב העובדים ש"שרדו". אבל מה קורה בטווח הארוך? מחקר שפורסם ב-Harvard Business Review מציג מסקנות מדאיגות - אם למשל פיטרתם 1% מהעובדים, הדבר יוביל לעלייה של 31% במספר העזיבות מרצון בטווח של שנה לאחר גל הפיטורים. אוי. פיטרנו כדי להתייעל, ואז נוטשים אותנו עוד עובדים? איזה בלגן.
מחקר שפורסם ב-Harvard Business Review מציג מסקנות מדאיגות - אם למשל פיטרתם 1% מהעובדים, הדבר יוביל לעלייה של 31% במספר העזיבות מרצון בטווח של שנה לאחר גל הפיטורים
ואם זה לא מספיק מדאיג, עוד תופעת לוואי של פיטורין היא ירידה של 41% בשביעות הרצון של העובדים הנותרים, וירידה של 20% בביצועי העובדים, ולעיתים אף ירידה ברווחים.
השלכות כל כך הרסניות גורמות לנו לתהות האם עדיף היה לא לפטר מלכתחילה? לא בטוח. אבל מה שכן בטוח זה שחייבים לעבוד על אסטרטגיה פנים ארגונית חכמה כדי "לנהל את המשבר". זה נשמע כמו סיסמא, אבל בואו נבין מה זה אומר בפועל. יכול להיות שעוד לא מאוחר, והמאמר הזה פוגש אתכם ברגע הנכון.
מלווים את המפוטרים
תהליך הפיטורין הוא תהליך כואב ומבאס, שצריך להתבצע ברגישות ובחכמה. יש בפיטורין מידה מסוימת של בגידה - אתם עם העובדים באש ובמים, במתנות בחגים ובימי מחלה, בשיחות צ'ק אין מחבקות ובשיחות משוב, ופתאום כשהגלים התחזקו החלטתם לומר ביי ביי. אם אתם חברה שמתיימרת לשים את האנשים במרכז, זה בדיוק הזמן להוכיח את זה הלכה למעשה.
למשל, אפשר לבנות מערך שמסייע למפוטרים במציאת עבודה חדשה, להיעזר בקשרים בתעשייה ולחבר אותם להזדמנויות רלוונטיות. זה משדר מסר למפוטרים שאתם איתם עד הסוף, שאכפת לכם מהם, ויתרה מזאת זה מראה לעובדים הקיימים שאתם לא זורקים אף אחד למים הקרים, שהם עולם חיפוש העבודה הקשוח.
מקטינים את ההדף בקרב העובדים הקיימים
אחרי שניגבתם את הדמעות, זה הזמן להיות עם הפנים קדימה ולהתחיל לבנות תכנית חכמה. כזו שתפחית את ההדף של מכת הפיטורין, את חוסר שביעות הרצון, הירידה בתפוקה והסבירות לעזיבה מרצון. תכנית שתגדיל את החיבור של העובדים לחברה ולמשימה, תשים את הפוקוס על הערכים והתרבות, או במילים יותר פשוטות - תוכיחו לעובדים (במעשים, לא בדיבורים) שאתם רואים אותם קודם כל כבני אדם. המטרה היא להזכיר לעובדים למה הם בחרו לעבוד בחברה מלכתחילה, ולמה הם קמים בכל בוקר מחדש לעבודה.
קניתי, איך עושים את זה?
קודם כל, מתחילים לזקק את ה-EVP - הצעת הערך לעובד. למה העובדים בחרו בכם, מה הייחודיות שלכם, ומה גורם לעובדים להישאר גם בזמנים קשים? האם זה בזכות המשימה שלכם, התנאים, האנשים המבריקים, התרבות? ברגע שנבין את ה-EVP, נשים עליה את הזרקור. כדי לגלות על מה לשים את הפוקוס, תצטרכו לצאת לשטח ולערוך ראיונות אישיים. הרבה פעמים קל יותר לערוך את הראיונות האלה על ידי גורם שלישי, בנוכחותו העובדים מרגישים יותר בנוח לדבר בחופשיות מבלי לחשוש מההשלכות.
שאלות שאפשר לשאול את העובדים:
1. מה גרם לכם לבחור בנו ולא בחברה אחרת?
2. איך שמעתם עלינו?
3. מה אתם מספרים לחברים על החברה?
4. מה הופך את יום העבודה שלכם ליום מוצלח?
5. עם מועמדים - איך הייתה החוויה, איך עבר התהליך, מה הרושם על החברה, איך הגעת אלינו?
6. עובדים שהתפטרו מרצון - מה הסיבה, ומה אפשר לשפר בהתנהלות החברה או בתרבות הארגונית.
בצעו מחקר מעמיק
מתוך התשובות ומחקר נסו לרכז את הערכים שמייחדים את החברה שלכם שימו לב, לא צריך להמציא את הגלגל. קיימים ערכים רבים שהם יחסית אוניברסליים ותראו אותם אצל עוד חברות. ובכל זאת נסו למצוא אותם ולזקק אותם לכדי שלושה-ארבעה עמודי תווך.
בקיצור, העבודה האמיתית מתחילה תוך כדי ואפילו לפני גל הפיטורין בתכנון וניהול המשבר. אופן הפעולה שלכם עכשיו, ישפיע על מצב החברה בשנים הבאות. יש חלון הזדמנויות מאוד קטן למזער את הנזקים ולהעצים את העובדים הקיימים, אל תפספסו אותו.
הכותבת היא: נטע שני, Employer branding creative director @SAGE Marketing