גלי הפיטורים בהייטק הישראלי בשנה החולפת יצרו את התחושה שהשוק עבר משוק של עובדים - לשוק של מעסיקים. קל לחשוב שהימים בהם מגייסות היו רודפות אחרי טאלנטים בלינקדאין נעלמו ואינם, ושעכשיו הן פשוט יושבות בנחת וזורקות הררי קורות חיים לפח באדישות. בפועל, שיחות עם מנהלות ומנהלי גיוס בהייטק חושפות מציאות מורכבת יותר. כן, יש שינוי, הם מודים. המועמדים כבר לא נעלמים יום לפני חתימה על חוזה. ובכל זאת: גיוס טאלנטים היה ונשאר אתגר.
"זו חוויה של שיפור ללא ספק, אבל זה לא שעכשיו כולם יושבים וקורות החיים זורמים בהמוניהם", אומרת מיטל דואני, VP HR בקבוצת בוקאוויי (Bookaway). "השוק השתנה אבל זה לא שהמטוטלת עפה לצד השני.
"אנחנו פחות עסוקים בסורסינג (חיפוש מועמדים - ר"ס) ויותר בסינון של קורות חיים", היא מפרטת. "יש היצע רחב יותר של מועמדים, עם פרופילים יותר מדויקים ומתאימים לדרישות שלנו וזה שינוי משמעותי, אבל אנחנו לא יושבים רגל על רגל".
דברים דומים אומר איתי גולדיטש, מנהל הגיוס של אופטימיב (Optimove), שפיתחה פלטפורמה העוסקת בניהול אסטרטגיות שיווק CRM: "אם לפני שנה ושנתיים המגייסת הייתה יותר ציידת, עכשיו היא חזרה לתפקיד של מאבחנת. בעידן הקודם היינו צריכים להתקדם עם מועמדים מהר כי הם היו בכמה תהליכי גיוס במקביל ולכן אי אפשר היה להעמיק את התהליכים".
איתי גולדיטש, מנהל הגיוס של Optimive: "לפני שנה ושנתיים היינו צריכים להתקדם מהר עם מועמדים כי הם היו בכמה תהליכי גיוס במקביל ואי אפשר היה להעמיק את התהליכים. היום, בגלל שאין אלפי משרות פתוחות, יש זמן לתהליך גיוס עמוק יותר. איכות הגיוסים בשנה האחרונה טובה יותר"
התוצאה של התהליך הזה היא שהתחרות של מועמדים על כל משרה הפכה לקשה יותר. כמה קשה יותר? לפי שירי וקס, מנכ"לית חברת ההשמה Gotfriends, לפני שנה 1 מכל 10 מועמדים לעבודה היה מקבל הצעה. כיום לדבריה מדובר רק ב-1 מ-14. "המעסיקים פוגשים 40% יותר מועמדים", היא אומרת.
"היום, בגלל שאין אלפי משרות פתוחות, יש זמן לתהליך גיוס עמוק יותר", מפרט גולדיטש. "גם המועמד יכול להתרכז יותר וההתאמות יותר טובות בין המועמדים לתפקידים. איכות הגיוסים בשנה האחרונה טובה יותר".
וקס אומרת שהעמקת תהליכי הגיוס כפי שמכנה זאת גולדיטש, נובעת דווקא מהחשש של מעסיקים לגייס עובדים חדשים ולא מכך שפתאום היצע העובדים הפוטנציאליים גדול יותר. "למעסיקים יש פחות כסף בקופה אז הם רוצים שכל גיוס יהיה מדויק", היא מסבירה.
"לגיוס לא נכון יש משמעויות כלכליות קשות, שאנחנו מעריכים אותן בגובה של תשע משכורות. זה כולל את בזבוז המשאב הניהולי בתהליך הגיוס, ובתהליך ההכשרה של העובד החדש, הזמן שהוא נמצא בחברה עד שהוא מביא תוצאות, חשיפה שלו למידע פנימי, החמצה של מועמדים מתאימים יותר ושחיקה של הצוות הקיים.
"בנוסף, יש פחות תקנים מה שמדגיש את הצורך להביא עובדים חזקים לחברה", אומרת וקס. "אם בעבר חברה העסיקה צוות של חמישה אנשי מכירות ואחד מהם היה חוליה חלשה יותר, הצוות יכול היה לעמוד ביעדים. אבל כשהצוותים מצטמצמים לשניים, כל אחד מהם חייב להצטיין".
המועמדים מתעניינים ביציבות ובפחות בשכר
לפי דואני, השינוי ביחס ממועמדים לעבודה החל לפני כמה חודשים. לדבריה, בארבעת החודשים האחרונים היא החלה לקבל יותר קורות חיים שמתאימים למשרות קשות לגיוס, כמו VP R&D, או משרת QA עם דרישות גבוהות שהייתה פתוחה במשך כמה חודשים.
"במשך כמה חודשים לא הצלחנו לייצר מאגר רלוונטי", היא אומרת, "אבל בחודשים האחרונים הגיעו פתאום הרבה יותר קורות חיים רלוונטים. אני מקבלת משמעותית יותר קורות חיים לכל משרה, גם מחברות גדולות יותר ומאנשים שבעבר לא היו פונים והיום הם מתעניינים.
"יש גם שינוי בשוק שיוצר שיתופי פעולה, למשל מגייסות שעובדות בחברה שמפטרת עובדים ומנסה למצוא להם עבודה בחברות אחרות. זה מרחיב את מאגר המועמדים". השינוי משפיע באופן טבעי גם על דרישות השכר שהתכווצו והפכו לריאליות יותר.
הדר מאיר, Talent Acquisition Manager ברדיס: "חזרנו קצת ליסודות. פעם היינו בתקופה של פריחה והסתכלנו על דברים של קידום ומימוש, אבל כשהקרקע מתחילה לרעוד, או כשהעובדים רואים חברים או בני משפחה שנפגעו מהמצב, אני יכולה להבין למה הם מחפשים יציבות"
"המועמדים בודקים את היציבות של החברה", מדגימה את השינוי הדר מאיר, Talent Acquisition Manager ברדיס (Redis), שמפתחת פלטפורמה לניהול נתונים בזמן אמיתי ומעסיקה 800 עובדים, מתוכם 300 בישראל.
"הם שואלים אם היו קיצוצים בכוח אדם, מה האווירה, כמה משקיעים בעובדים", מפרטת מאיר. "כשאנחנו שואלים מה הסיבה שהם רוצים להחליף עבודה, הם עונים שהם מרגישים חוסר יציבות.
"אני חושבת שזה סולם הצרכים של מאסלו, חזרנו קצת ליסודות. פעם היינו בתקופה של פריחה והסתכלנו על דברים של קידום ומימוש, אבל כשהקרקע מתחילה לרעוד, או כשהם [העובדים] רואים חברים או בני משפחה שנפגעו מהמצב, אני יכולה להבין למה הם מחפשים יציבות".
"המועמדים מגיעים לתהליך בנקודה יותר שיוויונית ולכן הם פחות רצים אחרי איזו חברה נותנת לי יותר", אומר גולדיטש. "הם יותר מתעניינים במהות, בעשייה, ביציבות של החברה וההתאמה לחברה ולתפקיד".
לדברי מאיר, השינוי בשוק התחיל "אחרי החגים" של 2022 וצבר תאוצה בתחילת 2033, "אחרי החגים האמריקאים", לדבריה. "אנחנו רואים יותר פניות בלינקדאין, גם למגייסות וגם לעובדים בחברה. אנחנו מקבלים יותר קורות חיים למשרות, רואים עובדים מחברות שפעם חשבנו שהן תחרות חזקה ופתאום מגיעים מועמדים ממותגים נחשקים, גם מסטארט אפים טובים וגם מחברות גאמפ"א (גוגל, אפל, מיקרוסופט, פייסבוק, אמזון - ר"ס).
"אחד הדברים שהכי בולטים זה שאם בעבר תמיד היה למועמדים עוד תהליך מקביל בסטארט אפ מתחיל, היום זה נדיר, יש תחושה שהם מחפשים יציבות ואני לא שומעת שהם בתהליכים בסטארט אפים קטנים".
הפכת ממחזרת למחוזרת?
"גם. אבל יש תפקידים שאנחנו עדיין מחזרים אחריהם, ויש תפקידים אחרים שבהם יש יותר פנויות ואנחנו מאוד מחוזרות. יש כאלה שעונים לנו על הודעות ששלחנו לפני שנה ועכשיו הם חוזרים אלינו. בעבר הרגשנו שיש 'ווינדו- שופינג' - שאנשים מגששים לבדוק את האופציות. היום רואים יותר התלהבות, המועמדים יותר נחושים לזרז את התהליך ולהגיע להצעה.
"כיום המועמדים פחות מתפזרים והם מאוד ממוקדים בתוך התהליך ובמובן הזה יותר קל. למרות זאת, הטאלנטים האמיתיים והמבוקשים עדיין מנהלים תהליכים במקביל ועליהם עוד יש מלחמה".
המלחמה על הטאלנטים לא תמה
התפקידים שקשה לאייש אותם, לדברי מאיר, הם בעיקר משרות ניהוליות ומשרות טכנולוגיות. "מנהלים איכותיים שמביאים פן טכנולוגי חזק ויכולות ניהול חזקות עדיין מאוד מחוזרים", היא אומרת. "וגם חברות שקיצצו בכוח אדם השאירו את העובדים האלה. לדעתי זאת הכנה ליום שאחרי, כי אלו המנהלים שיבנו את הצוותים מחדש ויבנו את הארגון.
"מחוץ לאזורים הטכנולוגיים, גם משרות בכירות בתחום המכירות מציבות אתגר. כשמחפשים אנשים מנוסים, עם סט של יכולות ומאפיינים אישיותיים זה קשה. ככל שמחפשים יותר פרמטרים, ההשמה יותר מורכבת", מרחיבה מאיר.
"אנחנו עדיין ב'מלחמה על הטאלנט' ומאוד מתאמצים כדי להביא אותם", מוסיף גולדיטש. "תפקידים בכירים עם ניסיון של הנדסת תוכנה עדיין כוללים שלב מאוד אקטיבי של חיפוש. כך גם בתפקידים ניהוליים, תפקידי מכירות גלובליים, אנחנו משקיעים בתפקידים האלה הרבה זמן בסורסינג.
"את השינוי רואים יותר בתפקידים של הסטודנטים והבוגרים חסרי הניסיון. לא מזמן פתחנו משרת חווית לקוח והגיעו יותר קורות חיים מהרגיל וקורות חיים רלוונטים. הגענו לשלב הסיום עם כמה מועמדים. לפני שנה גם מועמדים צעירים היו נכנסים לתהליך כשכבר יש להם ביד כמה הצעות עבודה. היום הם אולי נמצאים בתהליכים אחרים אבל פחות".
מאיר: "טאלנטים האמיתיים והמבוקשים עדיין מנהלים תהליכים במקביל ועליהם עוד יש מלחמה. מנהלים איכותיים שמביעים פן טכנולוגי חזק ויכולות ניהול חזקות עדיין מאד מחוזרים. וגם חברות שקיצצו בכוח אדם השאירו את העובדים האלו"
גולדיטש אומר שהוא מקבל קורות חיים גם מעובדים בחברות הבינלאומיות הגדולות, "אולי בגלל שהן הקפיאו את הגיוסים", הוא משער. "הן [הבינלאומיות] גורמות לפחות תחרות בשוק ואנחנו 'מרוויחים' קורות חיים יותר איכותיים ומועמדים יותר טובים. האם אנחנו עדיין מתאמצים כדי להביא מועמדים טובים? התשובה היא כן. ואני חושב שהאנשים שהם פנינים הם עדיין מבוקשים מאוד ושם אין שינוי".