"בגל הפיטורים הנוכחי יש תופעה רחבה של אנשים שלא מוותרים על השימועים, ומגיעים לא בהכרח במטרה שישאירו אותם בעבודה, אלא במטרה לקבל חבילת פיצויים גדולה יותר", אומרת עו"ד מרים קליינברגר-אתר, ראש מחלקת דיני העבודה במשרד ארדינסט, בן נתן, טולידאנו ושות'.
קליינברגר-אתר מתמחה בתחום דיני העבודה שכולל ליווי של חברות הייטק וסטארט אפים, חברות משוק ההון וחברות מתעשיות ותיקות באופן שוטף, בליטיגציה, וכן סביב עסקאות השקעה, מיזוגים ורכישות, ועוד.
לדבריה, הגל הנוכחי מזכיר את גל הפיטורים שהתרחש ב-2008. "פיטורי צמצומים" נעשים מתוך התאמה למציאות כלכלית ואין בהם אמירה אישית נגד העובד. לכן בשעתו מרבית העובדים ויתרו על תהליך השימוע שבמהותו הוא מתן הזדמנות לעובד לשכנע את המעסיקים להשאיר אותו בחברה.
"הסיכוי להצליח בשימוע בחברה שעוברת צמצומים הוא קטן. בפיטורי צמצומים אלמנט של פגיעה אישית כמו עלבון, להבדיל מהפגיעה הכלכלית, לא גבוה לעומת פיטורים בגלל איכות העבודה", היא מסבירה. "בגל הנוכחי, אף שמדובר בפיטורי צמצומים, אנחנו רואים יותר ויותר עובדים שמבקשים להגיע לשימוע והחברות צריכות להיערך בהתאם".
לשימוע אין רק משמעות חוקית, הוא גם הבמה שבה ניתנת לעובד הזדמנות למנוע את פיטוריו, לשכנע את המעסיק להשאיר אותו, להציף נסיבות אישיות או משפטיות למניעת ההליך או לנהל משא ומתן כדי לקבל תנאי פיטורים טובים יותר.
מה שיעור העובדים שמבקשים להגיע לשימוע?
"אני לא יודעת להצביע על אחוז מדויק, אבל אני שומעת על זה יותר ויותר וגם מהצד של עורכי הדין שמייצגים עובדים והם ממליצים להם להגיע לשימוע".
עו"ד מרים קליינברגר-אתר: "בסופו של דבר המנהלים ואנשי משאבי האנוש מגיעים קשובים. העצה הכי טובה שיש לי לעובדים שמגיעים לשימוע זה להגיד את האמת. היא נשמעת הכי טוב ותגרום לחברה, אם היא יכולה, לבוא לקראת העובד. כל האלמנטים המניפולטיביים והסחטניים מיותרים"
איך המעסיקים צריכים להיערך לאירוע הזה?
"ברמה הבסיסית זה לדעת שיש שימועים והם לוקחים זמן. צריך להיערך מבחינת הזמן והפניות של המנהלים לשבת בשימועים. ברמה שמעל, צריך לעשות עבודת הכנה ולזהות מראש את העובדים שאסור לפטר או שהם מוגנים מסיבות שונות. למשל, יש עובדים עם מוגבלות או הגנות, כמו עובד שהתלונן על הטרדה מינית, עובדת בטיפולי פוריות וכדומה".
ומה יכולים להגיד בשימוע עובדים שלא נכללים ברשימת ההגנות כדי להישאר בחברה או לשפר את חבילת הפיצויים שלהם?
"יכולות לעלות סוגיות אישיות או משפטיות. למשל סוגיות אישיות כלכליות, תמיכה בילדים, משכנתא, פיטורים של בן זוג. יכולות לעלות גם טענות משפטיות, למשל תשלומים נוספים שצריך לקבל במסגרת החוזה או הבטחה שהעובד קיבל מהמנהל שלו, או טענה לאפליה. בסופו של דבר המנהלים ואנשי משאבי האנוש מגיעים קשובים. העצה הכי טובה שיש לי לעובדים שמגיעים לשימוע זה להגיד את האמת. היא נשמעת הכי טוב ותגרום לחברה, אם היא יכולה, לבוא לקראת העובד. כל האלמנטים המניפולטיביים והסחטניים מיותרים".
קליינברגר-אתר מאירה סוגייה נוספת – משובים וסקרי ביצועים שקצת נשכחו במסגרת הרדיפה אחרי העובדים בשנת 2021. "המהות של חובת השימוע היא להגיע כשהמעסיק בשל ועשה כל מה שניתן וצריך כדי למצות את העניין עם העובד. במקרה של ביצועים לא טובים, יש ציפייה שהמידע הזה לא יפתיע אותו בשימוע. הוא אמור להיות מודע לזה כבר בשלב הזימון.
"בפיטורי צמצום מלכתחילה לא מדובר בפיטורי איכות, אז למעסיק יש סיבת פיטורים כללית, אבל אם מתוך צוות של חמישה עובדים מפטרים שניים, צריך לתת הסבר ענייני לגביהם. כשהיה קשה לגייס אנשים וניסו למנוע נטישה ותחלופה של עובדים, גם עובדים פחות מוצלחים לא פוטרו או לא קיבלו משובים שליליים. גם כשהיו להם כשלונות גדולים, והמעסיק אולי לא תיווך לעובד את חוסר ההצלחה בבהירות.
"עכשיו חוזרים לבחון את ביצועי העובדים ועובדים מקבלים את זה לפעמים בהפתעה. לפני שנה אדם קיבל בונוס כמו כולם ועכשיו הוא מוזמן לשימוע. כשעובד מופתע, מתעורר אצלו חשד שאולי סיבת הפיטורים לא קשורה לביצועים. העובד יחשוב שאולי זה בגלל שהוא הורה, אישה או עושה הרבה מילואים. העובד מיד יחפש עילה משפטית כי לכאורה אין סיבה אחרת שקשורה לתפוקות או לביצועים שלו".
אז תם עידן ההתפטרות השקטה? עובדים יחשבו פעמיים לפני שהם מתפטרים באופן שקט לפני שיפטרו אותם?
"היום ההתפטרות השקטה הוחלפה בביטוי acting your wage: עבודה בהתאם לשכר. זה שם את איכות וכמות העבודה על מערכת היחסים עם המעסיקים, ולא רק על העובד, שלא עונה לוואטסאפים ומיילים בסופי שבוע. בהקשר של פיטורי צמצומים, לדעתי צריך להסתכל לעומק. אם מדובר בעובד נהדר ששם גבול בשעה מסוימת, שווה להשאיר אותו.
"אנשים שנמצאים בהתפטרות השקטה יכולים להיות עצלנים שעוטפים את זה באידיאולוגיה או עובדים טובים שנותנים את התפוקה הנדרשת באיכות גבוהה בפחות שעות. צריך להסתכל על העומק והאיכות, התרומה של האדם לעבודה, על החברה עצמה ועל העתיד קדימה".
למי שחושב שבהייטק העובדים מקבלים חבילות פיצויים מוגזמות צפויה אכזבה. לדבריה של קליינברגר-אתר התנאים הם די סטנדרטיים לכלל המשק. "לעובד מגיעה הודעה מוקדמת לפי החוק ותנאים נוספים שכלולים בהסכם העבודה, כמו גם פיצויי פיטורים ופדיון חופשה. תנאים מועדפים הם בדרך כלל תשלום נוסף, שיכול להיות אחיד או להשתנות לפי פרמטרים כמו ותק וגיל. חברות נוהגות לספק למפוטרים הדרכות וסיוע במציאת מקום עבודה חדש וזה די סטנדרטי בתעשייה ויש לזה עלות. לפעמים מאפשרים להמשיך את הכיסוי הביטוחי עוד כמה חודשים".
זה נכון שמפטרים יותר את העובדים החדשים?
"זה תמיד היה ככה. זה כלל בסיסי שמיישמים בפיטורי צמצומים, ולא תמיד זה מומלץ".