אז כמה כסף מקבלים הייטקיסטים תמורת המניות והאופציות שהם מעבירים בגיוסי סקנדרי? המון. בוודאי אם משווים את זה לסכומים שנקרים בדרכו של אדם רגיל ממעמד הביניים. גיוסי סקנדרי מעבירים לעובדים מהשורה סכום של מאות אלפי דולרים, אצל עובדים ותיקים ומנהלים זה כבר נמדד במיליונים, והיזמים פוגשים את הכסף גם בעשרות מיליונים. הררי מילים נכתבו על המשכורות הגואות בהייטק אבל זה כסף קטן לעומת הסכומים שההייטקיסטים מקבלים בגיוסי סקנדרי.
ארבל זינגר, ממנהלי קבוצת הפייסבוק "צרות בהייטק", מספר: "מהסיפורים שמגיעים אלינו לקבוצה, רואים שאצל הרבה עובדים זה אירוע משנה חיים, עובדים צעירים שפתאום פגשו עשרות או מאות אלפי דולרים. אבל חשוב להגיד – כשכותבים בעיתונים על גיוסי סקנדרי בעשרות מיליוני דולרים, רוב הזמן זו שכבה מאוד צרה שמקבלת את רוב הסכום הזה ורק אז כל השאר. אם חברה גייסה סקנדרי עצום של 100 מיליון דולר, בסוף שלושת היזמים לקחו 90 מיליון דולר וכל השאר התחלק בחברה. אז זה לא שכל עובד קיבל מיליון דולר. יש שכבה שעושה את הסכומים האלה. רובם המוחלט לא".
אבי שוע, מנכ"ל ומייסד משותף בחברת הסייבר אורקה, מתקומם גם הוא על הדיווחים על סכומי העתק: "הרבה פעמים יש הגזמה - במספרים, בסכומים. כן יש עובדים מנוסים, שעשו סכום שעזר להם לסגור חלק מהמשכנתא או לחדש את האוטו ויש גם אנשים שעשו סכומים יותר גדולים מזה. אבל הרוב המכריע אלה עובדים מהקטגוריה הראשונה. החציון בשוק זה אנשים שמכרו בפחות מחצי מיליון דולר. אני לא מזלזל בזה אבל זה לא שכולם קנו וילות יוקרה. זה סכום שעזר להם".
נאבקים בפיתוי בכסף הקל
ככל שאפקט הסקנדרי מתרחב, כך אפשר לראות שגם ההייטק הישראל מתבגר. אם בשנים קודמות כספי הסקנדרי נראו כמו מתנות חינם שחייבים לחטוף, היום יזמים מסתכלים על זה עם ספק מסוים. "לא פעם, בתוך אותה חברה, יזמים שונים יקבלו החלטות שונות דרמטיות", אומר שחר צפריר, שותף מנהל בקרן TLV Partners, "נתקלתי בחברה שבה אחד היזמים מכר כשהייתה לפי 100, ואז מכר עוד לפי 250 ואז לפי 500 וגם כשגייסה לפי מיליארד. ואילו היזם השני בחברה לא מכר באף אחת מהאפשרויות האלה ואמר שהוא כל כך מאמין בחברה שהוא לא מוכן למכור גם לפי שווי של מיליארד. כשאמרתי לו שהמטרה היא שלא ייכנע להצעת מכירה נמוכה מדי, הוא פשוט גיחך".
שחר צפריר, TLV Partners: "נתקלתי בחברה שבה אחד היזמים מכר כשהייתה לפי 100, ואז מכר עוד לפי 250 ואז לפי 500 - וגם כשגייסה לפי מיליארד. ואילו היזם השני בחברה לא מכר באף אחת מהאפשרויות האלה. הוא עדי כדי כך האמין בחברה"
וזה לא רק היזמים. גם עובדים מהשורה מצליחים להתאפק ולא להתפתות לכסף הקל. אסף גנות, מנכ"ל ומייסד בחברת השירותים הארגוניים קונטרולאפ (ControlUp), מספר שרק כ-80 מהעובדים בחברה מכרו מניות: "אם יש לך המון אופציות אז אתה אומר 'אני אמכור חלק'. אבל אם אין לך המון, ואתה רואה את הגדילה שהיא מאוד משמעותית בהערכת השווי של החברה - כל שנה בצורה קונסיסטנטית - אז אתה אומר 'חבל לי למכור עכשיו'. אל תשכח שאלה אנשים שיש להם מידע מבפנים, הם עובדים בחברה, הם רואים את המכירות ואת הפידבק והם מאמינים בביזנס". שוע מעריך שרק מחצית מהאנשים באורקה, שהוצע להם סקנדרי מימשו את האופציה.
ובכל זאת, אי אפשר להניח שאירוע כסף כל כך משמעותי יעבור על החברות כעוד עניין שבשגרה. אנשים רבים מעידים שאחרי סקנדרי נוצרים בחברה שני מעמדות – אלה שעשו את המכה ואלה שלא קיבלו כלום. בעוד הראשונים מתכננים חופשות על יאכטה ומלונות 5 כוכבים, האחרונים עדיין עסוקים בשאלה כמה מחזירים להם בתן-ביס. יש האומרים שעובדים שלא קיבלו סקנדרי נעשים מתוסכלים, ודרכם אל מחוץ לחברה מתקרבת.
"אני ראיתי את התסכול של מי שלא מוכר כשמישהו אחר בחברה מוכר", אומר עו"ד אייל בר צבי – שותף במשרד הרצוג פוקס נאמן, "אתה רואה את זה בהתנהגות, אתה רואה את זה בשיתוף פעולה. לא יעזור, כשמישהו עושה מיליונים ואתה עוד לא - זה קשה". "אם רק היזמים נהנו מהסקנדרי, הם נוטים לא לדבר על זה בכלל", אומר צפריר, "אבל במצב שהם פותחים את הסקנדרי לעובדים בכירים בלבד, אז נוצרים שני מעמדות בחברה - כאלה שעשו הרבה כסף, וכאלה שעוד לא".
זינגר מעריך שהתופעה חריפה יותר באירוע הנפקה, שבו כל המניות הולכות למימוש ואז נוצרים הבדלים מוחשיים בין הרווחים של העובדים השונים. "בסקנדרי זה פחות משמעותי אם עושים את זה נכון, אבל אם יש כאלה שקיבלו מיליוני דולרים ואחרים רק עשרות אלפים, אז זה יוצר מעמדות".
היזמים שדיברנו איתם מכחישים את התופעה מכל וכל. "לא ראיתי את זה ברמת האווירה. אנשים שמצטרפים ומאמינים בגדילה ובחברות טובות יש עשר שנים שיכולת להתבאס כל שנה 'למה לא הצטרפתי שנה קודם' ועדיין עשית עסקה מצוינת", אומר שוע. בן שושן מוסיף: "זה לא הפריע לאף אחד אלא להיפך, יצר אפקט חיובי שמשדר את המסר שמי שמשקיע ועובד קשה – מתוגמל".
"לא רוצים ליצור סיטואציה שבה אנשים קופצים מחברה לחברה"
מקובל לחשוב שהשאלה העיקרית שמטרידה את מנכ"לי הסטארטאפים היא איך לגייס עובדים חדשים מול המתחרים. ובכן, טעות. בשנתיים האחרונות עולה וגוברת השאלה איך לשמר את העובדים הקיימים. ואם בשאלה הראשונה התשובה ניתנת בדרך כלל בהצעת שכר יותר גבוהה, בשאלת השימור כנראה שהסקנדרי משחקים תפקיד מרכזי.
עו"ד מייק רימון, שותף במשרד עורכי הדין מיתר, מסביר: "צריך למצוא את האיזון בין היכולת לאפשר לעובדים ליהנות מהאקוויטי של החברה ועדיין לשמר את הגנים של הארגון. אנחנו לא רוצים לייצר סיטואציה שבה אנשים יוכלו לקפוץ מחברה לחברה עם האקוויטי פוזישן שלהם. אני לא זוכר בכל שנותיי תקופה, שבה שימור העובדים הפך להיות נושא כל כך משמעותי אצל ההנהלות והבורד. פעם היו מדברים בעיקר על גיוס, על מו"פ, על צמיחה, על התרחבות לארה"ב – היום כולם מדברים על שימור עובדים".
מנגד, היכולת ליהנות בעתיד מגיוסי סקנדרי הופכת לחלק מחבילה שמפתה עובדים להצטרף לחברה. "כל חברות הטכנולוגיה שאני מדבר איתן נמצאות במאבק מתמיד להביא אנשים טובים ולשמר אותם", אומר רימון. "ישבתי עם אחד הסטארטאפים שלי בשבוע שעבר אחרי שסגרו גיוס והתכנון שלהם הוא להגיע ל-180 עובדים. זה גידול פנומנלי של 100%, פרוש על פני שנה, ואתה צריך לייצר אקוויטי פוזישן לכולם. ואם אתה לא מסוגל להחזיק את הטאלנט, אתה נשאר מאחור".
"בגיוסי סקנדרי יש איזון בין האם אני פותח את זה לכל העובדים, כמה אני נותן להם וכמה אני משתמש בזה כנשק לשמר את העובדים וכמה כדי לגייס עובדים חדשים ומול זה איך אני לא משחרר יותר מדי כסף כדי שלא יהיו בעיות בשימור העובדים", אומר צפריר.
אור דנון, מנכ"ל ומייסד משותף בחברת שבבי ה-AI היילו (Hailo) אומר שהשפעת הסקנדרי על שימור העובדים אינה ודאית: "יש פה מלכוד לוגי. אתה מסתכן כי אתה נותן לעובדים נזילות ואתה צריך להאמין בעובדים שלך, שהם רוצים להישאר. עוד לא עזבו אותנו אחרי הסקנדרי אבל אני מאמין שיהיו כמה, אבל כאלה שממילא היו עוזבים. אני לא חושב שזה גרם למישהו להגיד- 'אוה, עכשיו אני יכול להשתחרר'".
אור דנון, Hailo: "יש פה מלכוד לוגי. אתה מסתכן כי אתה נותן לעובדים נזילות ואתה צריך להאמין בעובדים שלך, שהם רוצים להישאר. עוד לא עזבו אותנו אחרי הסקנדרי אבל אני מאמין שיהיו כמה"
עמיחי קדרון, VP software engineering בהיילו, רואה בגיוס הסקנדרי כלי להתמודדות על עובדים חדשים מול כוחן של החברות הבינלאומיות: "בסוף זו תחרות, ואנחנו מתחרים מול החברות הגדולות ביותר בשוק – אפל, אמזון, גוגל וכאלה - שמציעות לעובדים רכיבי מניות משמעותיים (RSU) והרכיבים האלה זמינים להם מיידית. היכולת שלנו לתת לעובדים לפגוש חלק מהכסף בטווחים יותר קצרים היא מאוד משמעותית. זה גם מייצר שקט אצל העובדים שרוצים לראות תוצר לעמלם והם גם נשארים מחויבים לחברה לטווח ארוך".
גם עו"ד בר צבי רואה בגיוסי הסקנדרי כלי לשימור עובדים: "יש תופעה בישראל, של עובדים שהשלימו את הבשלת המניות ועוברים לחברה הבאה לקבל גם שם אופציות. במקום זה אתה אומר להם: 'קחו מיליון דולר הביתה'. ואז הוא אומר: 'קניתי דירה, אולי אפילו דירה לילדה, אז אני יכול להישאר פה רגוע'. אמנם יש סכנה שהוא יעזוב גם אחרי הסקנדרי, אבל הפלוסים גבוהים מהמינוסים".
שוע אומר שבישראל הבטחת הסקנדרי היא לא תמיד המרכיב שמשכנע בזמן הגיוס: "זה ממש עניין תרבותי. בארה"ב מציגים לעובדים Dream Sheet שבו כתוב כמה יהיה שווי המניות של העובד לפי מצב החברה. לא ראיתי עובד אחד בישראל ששאל על זה. יש לי עובדים שאמרו לי - הייתי בשלושה סטארטאפים וכולם נכשלו, עזוב אותך מהאופציות ותן לי שכר. ויש עובדים שאמרו לא רוצה לראות אגורה - תן לי משכורת מינימום ותן לי הכי הרבה אופציות".
לכתבה הקודמת בסדרה: "טירוף הסקנדרי"
בפרק הבא: כך משפיע הסקנדרי על הגיוסים - כבר משלב הסיד